Болтун с системным мышлением: как найти идеального менеджера по продажам

Прочтёте за 4 мин.

Несколько рекомендаций из книги Владимира Якубы «Дожим клиента PRO»

Менеджеры по продажам в значительной степени влияют на экономические показатели компании. От их активности (а иногда – напористости и даже наглости) зависит количество продаж и объём выручки. Но найти эффективного сейлза очень сложно. Бизнес-тренер Владимир Якуба в своей книге «Дожим клиента PRO» описал, как владельцу бизнеса или руководителю компании привлекать в свой проект качественных менеджеров по продажам. С согласия издательства Sinergy Book, выпустившего эту книгу, мы публикуем её ключевые идеи.

Дожим клиента PRO 

Выбирать из лучших или брать новичков

Самая востребованная профессия в России - менеджер по продажам. Для себя я выделяю три типа продавцов: 

  • новички;

  • самоучки;

  • высококлассные профессионалы.

По моему опыту, уже существующие личные и профессиональные качества человека менее важны, чем его потенциал. Конечно, каждому руководителю хочется иметь в подчинении специалистов высшего уровня. Но как этого добиться? Один из вариантов - взять новичка и вырастить менеджера самостоятельно. 

Выбирая человека в команду, я оцениваю: 

  • опыт;

  • знание теории продаж;

  • понимание рынка;

  • его внутреннюю искру. 

Опыт я оцениваю не в месяцах, а в эффективности. Если менеджер умеет продавать, он знает рабочие приёмы, умеет вести переговоры. Ещё ему необходимо хорошее резюме. Теория продаж должна быть подкреплена результатами, а не дипломами. Протестируйте способности будущего работника на реальном кейсе. К примеру, разыграйте с кандидатом ситуацию, где вы выступите в роли недовольного покупателя. Как он себя поведёт? Если кандидат решает проблему, он вам нужен, если мямлит - нет. 

Ключевое качество продавца - знание рынка. Берите человека, знающего продукт и уже работавшего в вашей нише. Для быстрого обучения дайте ему в прямом смысле потрогать продаваемый продукт, разберите с ним профессиональную терминологию. 

Но самое важное качество в сотруднике - внутренняя искра. Именно она отличает прекрасных менеджеров от рядовых. Настоящими профессионалами движет внутренняя энергия, которая не даёт им тратить время впустую. Слушайте кандидата, задавайте ему вопросы и, если понимаете, что перед вами не тот человек, расставайтесь сразу. Я, например, с осторожностью отношусь к людям, для которых деньги - первичный интерес. 

Идеальный менеджер по продажам

  • любит процесс коммуникации, проще говоря, он - болтун;

  • обладает системным мышлением, умеет разложить всё по полочкам;

  • лоялен к прошлому продукту, который продавал, что гарантирует его лояльность к новой компании;

  • грамотен и эрудирован, красноречив и обаятелен;

  • знает в деталях и нюансах свой продукт;

  • умеет слушать и слышать: задаёт вопросы для выстраивания стратегии, а не по шаблонам;

  • читает между строк и понимает, что возражение – повод узнать настоящую боль и желание клиента;

  • учится и на практике применяет полученные знания;

  • переключается с минусов на плюсы;

  • логичен: конкретно ставит цели в единицах измерения, соблюдая даты в реальности;

  • настойчив, но не навязчив;

  • продаёт, а не впаривает. 

Как найти идеального сотрудника

1. Увеличьте поток проходящих через компанию кандидатов. Если ранее вы размещали вакансии только на одном интернет-ресурсе, расширьте их: hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, job.ru и где угодно ещё. Учтите, что в каждом городе есть свои сайты поиска работы: 59.ru в Перми, kemrabota.ru в Кемерове и т.д. 

2. Размещайте вакансии в соцсетях. Я говорю не о постах на личной странице, где в друзьях только десять самых близких человек. Используйте профильные группы, делайте репосты, организуйте конкурсы. 

3. Задействуйте хедхантинг. Проводите мониторинг рынка труда. Этот метод работает эффективнее, чем поиск на джоб-сайтах: кандидат в данном случае выбирает только между текущей работой и вашим предложением, тогда как на сайте ему поступают приглашения на собеседования из разных мест и его выбор значительно шире. 

4. Не забывайте про рекомендательный рекрутинг. 

Как проводить собеседование

Подбирайте команду по ценностям - это надёжный способ вкладывать деньги в людей. Кандидат должен ощущать, что ваше предложение - это подарок, шаг вперёд в его карьере и стопроцентная удача. По статистике исходящих звонков, до собеседования доходят меньше 20 процентов соискателей, по входящим резюме конверсия выше. 

Как влюбить в себя кандидата? Первичные факторы, которые больше всего его привлекают: 

  • финансовые условия (оклад, белая зарплата, структура дохода, социальный пакет);

  • соответствие карьерным ожиданиям;

  • имидж фирмы как работодателя (текучка кадров, конфликты с персоналом, задержки выплат не способствуют привлечению квалифицированных кадров). 

Признаки слабой лояльности к вашей вакансии: 

  • малое число откликнувшихся соискателей;

  • малое число дошедших до собеседования;

  • высокий процент сомневающихся. 

Соотнесите свои требования с условиями рынка. Логично, что кандидат рассматривает наиболее интересные и конкурентоспособные вакансии. Так что рабочие места тоже надо уметь продавать. Подготовьтесь к презентации, чтобы зацепить кандидата, как клиента: выгодами и пользой. Как это сделать? 

1. Действуйте здесь и сейчас. Как и в любой продаже, в привлечении соискателя успех зависит от скорости принятия решения. Помните: чем больше вы готовитесь к звонку идеальному кандидату, тем больше в вашей голове возникает сомнений. Избавьтесь от них. А потом аналогичным образом отработайте возражения кандидата, когда он начнёт высказывать опасения по вопросам организации внутренних рабочих процессов. Презентуя плюсы, сравнивайте позицию с предложением конкурентов. 

2. Говорите просто и корректно. Лёгкие короткие предложения, паузы, улыбки сделают вас своим человеком, но при этом позволят вам сохранить степень важности беседы. Делайте записи во время интервью, не надейтесь всё запомнить. Письменная фиксация поможет в дальнейшем дожиме собеседника. Ему не нравился круг его обязанностей на прошлой работе? Приходилось долго добираться до офиса? Заострите на этом внимание в описании вашей вакансии. Упомяните масштаб фирмы, её стабильное положение на рынке, атмосферу в коллективе. 

3. Помните: вы делаете доброе дело. Отказ кандидата - следствие его сомнений и недостатка информации. Отказать могут по разным причинам: соискателю неудобно говорить, он ещё не планировал менять работу, элементарно занят в данный момент. Не стремитесь сразу договориться обо всём. На первом этапе общения важно познакомиться и получить контакты. Используйте для этого всю свою смекалку и хитрость. 

4. Поддерживайте баланс. Разговорите кандидата вопросами, достаточно пяти-шести о его прежнем круге обязанностей, предпочтениях по зарплате. Смена работы - серьёзный шаг, поэтому соискатель должен сам себе продать ценность вашей вакансии, проговаривая ответы. 

5. Всегда говорите правду, пусть и не обязательно всю. Будьте честны, расскажите об обязанностях, зарплате, офисе, бонусах. Минусы превратите в плюсы, «авралы и дедлайны» - в «высокие требования к персоналу». Что можно ответить на вопрос о перспективе? Приведите пример успешной карьеры сотрудника, прошедшего путь от рядового менеджера до руководителя регионального отдела. Всё зависит от кандидата.

Biz360.ru 

Более подробно о выстраивании эффективного отдела продаж читайте в книге Владимира Якубы «Дожим клиента PRO».

28 января 2020

Комментарии

0
Войдите через аккаунт социальной сети:
  • Прокомментируйте первым.

Это ответ на комментарий (отмена - x)
  • Задайте вопрос
    профи

    Наши эксперты ответят на любой вопрос

    Задать вопрос
    Ваш вопрос отправлен

    Ваш вопрос

    Введите Имя
    Введите E-mail
    Отправить Очистить
Возможно, вас заинтересуют другие наши материалы
Идёт загрузка материалов