Продажи – едва ли не самый сложный фронт работ в современной компании. Построить эффективный отдел продаж и перманентно улучшать его показатели – чрезвычайно сложная задача. В этой работе преимущество будут иметь те руководители, кто грамотно выстроит систему мотивации сейлз-менеджеров. О том, как мотивировать сотрудников отдела продаж, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал директор по продукту сервиса Zlaker Сергей Иванов.
Сергей Иванов – 31 год, директор по продукту онлайн-платформы удалённой работы
Zlaker. Имеет высшее образование в сфере IT, более 10 лет занимается интернет-маркетингом, участвовал в создании ряда российских и международных стартапов, в том числе в сфере финтех и ecommerce. В 2020 году стал одним из основателей сервиса Zlaker, который предоставляет возможность продавать продукты и услуги ведущих компаний и банков.
Ключевым мотивационным фактором для большинства сотрудников остаётся уровень дохода. Особую роль он играет в отделе продаж, где сотрудник сам влияет на конечную сумму своего дохода.
Рынок не первый год спорит о том, каково должно быть соотношение премии и оклада в доходе сэйлза. Большинство экспертов сходятся во мнении, что фиксированная часть дохода обязательна: едва ли сотрудник будет готов довольствоваться только ей, но психологически работать гораздо более комфортно, когда базовые потребности закрыты. При этом большая часть дохода должна поступать в виде премии и напрямую зависеть от эффективности сотрудника.
Разделите план продаж на ступени по 5% и на каждую ступень выставьте соответствующий доход. Позаботьтесь о том, чтобы вся система премирования была максимально прозрачна и достижима.
Возможности для развития карьеры – второй по значимости фактор мотивации. Часто небольшой отдел продаж предоставляет не так много путей роста. Как правило, единственными должностями на повышение становятся позиция руководителя отдела продаж или коммерческого директора. Но что делать с основной массой сотрудников?
«Разделите» должность менеджера на категории с привязкой к росту зарплаты и ответственности. К слову, многие специалисты признаются, что их мотивирует даже название должности. Составьте чёткую и прозрачную карту роста сотрудников, помогите персоналу разработать план развития и двигаться к поставленной цели.
Важную роль в системе мотивации играют интересные задачи и самостоятельность. Все продажники втайне хотели бы ощущать себя «волком с Уолл-стрит», но строго регламентированный порядок работы не оставляет для этого никаких шансов. Между тем, скрипты давно стали предметов жарких споров. Они хороши для начинающих менеджеров, но часто сковывают опытных сэйлзов, убивая всякий интерес к работе.
Важно, чтобы у сотрудника была возможность ощущать вкус маленьких побед после каждого успешного звонка. Эти победы тем слаще, чем больше в них приходится на мастерство коммуникации самого менеджера. Проведите эксперимент и позвольте опытным менеджерам проявить себя без рамок. Возможно, именно такая схема позволит добиться лучших продаж.
Другой значимый аспект, связанный с самостоятельностью – свободное определение рабочих часов. Гибкий график работы или возможность начинать рабочий день позже может быть как общей практикой, так и элементом поощрения достижений сотрудника по итогам работы за определённый период.
Добившись чего-то существенного, сейлз старается «не уронить планку», а признание коллектива и руководства часто заставляет работать куда более активнее, чем раньше.
Поставьте в офисе стенд и регулярно обновляйте на нём информацию о достижениях каждого сотрудника. Важно указывать количество звонков, количество встреч с клиентами, количество успешных сделок, и, разумеется, финальную заработанную сумму. По итогам работы сотрудники могут получать звания «Лучший менеджер», «Результат месяца» или другие номинации за свои достижения. Также очень эффективно работают материально-мотивационные методы поощрения вроде оплаченного уикенда семьёй в кемпинге или похода в хороший ресторан.
Можно привнести и другой элемент соревновательности. Если вы используете штат менеджеров на аутсорсе – как на платформе Zlaker – регулярно сравнивайте продажи внешних sales-менеджеров с продажами штатных сотрудников и введите премию всему отделу в случае хороших показателей. Это решит сразу две проблемы: создаст соревновательную среду и, благодаря командной работе против условного конкурента, снизит градус напряжённости в коллективе.
В поддержке интереса сотрудников к работе важно проявлять персональный подход. Так, начинающему продажнику важно чувствовать поддержку опытных коллег и иметь возможность обучения. Для средних по результатам менеджеров важна стабильность, гибкий рабочий график, социальные гарантии и дружеская обстановка в коллективе. Для акул продаж важно ощущение собственной значимости для компании – поддержать её можно личными встречами с руководством, советами при принятии важных для компании решений и ответственностью за младших коллег.
Так или иначе, оставайтесь с сотрудниками на связи, прислушивайтесь к их болям, радуйтесь их успехам. Чем больше они чувствуют вашу заинтересованность как руководителя – тем больших результатов добьются, и тем больше, в конечном счёте, помогут вам заработать.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
