«Вы нам подходите»: как нанимать правильных людей

Рекрутинг, особенно если речь идёт о небольшой компании или стартапе - игра с высокими ставками, где цена ошибки крайне велика. Правильные люди разделят вашу миссию и добавят вашему бизнесу суперсилы. А вот ошибки в найме могут стоить слишком дорого и отбросить компанию назад. Директор по набору персонала компании Intercom Мегги Коэн сформулировала  пять важных принципов, которые, по её мнению,  являются приоритетными при найме эффективных специалистов в команду. Итак, что нужно учитывать, чтобы рекрутировать в команду правильных людей.

Здоровое любопытство, наличие мозгов и коммуникативные навыки - при найме персонала это ключевые факторы, на которые руководителю компании стоит обратить внимание прежде всего.

Почему это важно

Сотрудник не может быть по-настоящему успешным, если не интересуется ничем, что выходит за рамки его прямых обязанностей, если первым же делом стремится изолироваться от внешнего мира и если ему глубоко плевать на то, что происходит с компанией, куда она движется и какое место на рынке занимает. Даже, если этот сотрудник - законченный гик-программер 20 лет от роду.

Равно как и наоборот, те, кто хотят копать глубже пунктов, перечисленных в вакансии и понимать как всё устроено, те, кто способен к кросс-функциональной коммуникации, гораздо лучше подходят для компании, ориентированной на рост, потому что могут и хотят расти вместе с ней.

Что делать

Вопросы, которые задают вам кандидаты (а если у кандидата нет вопросов - с ним точно что-то не так), являются отличным маркером проверки их интеллектуальности, здорового любопытства и коммуникативных навыков. Обратите внимание на следующие моменты:

• Интересует ли кандидата картина в целом, а не только его конкретные должностные обязанности?
• Старается ли кандидат лучше понять, как работает ваш бизнес?
• Интересны ли кандидату ценности компании?
• Интересно ли кандидату знать, как его будущая позиция в компании влияет на бизнес?

Если по всем вышеперечисленным моментам можно ответить утвердительно, то, похоже, человек способен мыслить шире своих должностных обязанностей, коммуникация внутри компании не станет для него неразрешимой проблемой и он достаточно любопытен, чтобы не оказаться тупым исполнителем.

Другим способом оценить наличие у кандидата описанных выше качеств является тестовое задание. В данном случае речь идёт о том тестовом задании до живого интервью, которое, по мнению работодателя или его эйчара должно выявить у соискателя наличие или отсутствие определённого уровня квалификации (и которое, кстати, часто отпугивает подходящих кандидатов).

В данном случае мы говорим о тестовом задании, которое подходящий по результатам анкетирования соискатель проходит во время или после первичного интервью.

После того, как кандидат закончил тест, поговорите с ним о том, что вызвало сложности, а что, наоборот, далось слишком легко, что понравилось, а что вызвало раздражение.

Кстати, подобное задание - это не обязательно какой-то готовый тест, который соискатель решает на время и в письменном виде, мы ведь не в школе. Это может быть предложенная вами прямо в процессе беседы гипотетическая ситуация, связанная с вакансией.

В первую очередь кандидат должен продемонстрировать понимание процесса в целом и организованность. Чтобы дополнительно оценить способность кандидата видеть дальше своего носа, поинтересуйтесь каким образом навыки, необходимые для решения подобного рода задач, могут быть использованы при решении более сложных и общих вопросов в рамках вашего бизнеса.

Ответы не обязательно будут «правильными», к тому же их корректность будет сильно зависеть от того, как вы сформулируете задание и сами дополнительные вопросы. Но по этим ответам вы сможете понять, способен ли человек мыслить и действовать системно, а также видит ли он картину в целом.

Конечно, работодатель хочет заполучить хорошего кандидата, особенно на важную позицию, и не пустить его к конкурентам. Эти попытки «победить любой ценой» часто приводят к тому, что перед соискателем рисуются золотые горы, ему обещают кучу плюшек,  стремительный рост, но при этом слегка или в значительной степени преувеличиваются возможности компании.

Почему это важно

Проблема в том, что кандидат всё равно узнает правду, как только приступит к работе или через некоторое время, и чем дальше от реальности окажутся нарисованные разгоряченным воображением работодателя перспективы, тем скорее последний столкнется с необходимостью поиска нового соискателя.

Что делать

Если вы дорожите своим временем и ресурсами, будьте честны в отношении того, как обстоит реально положение дел и что конкретно вы можете предложить будущему сотруднику. Но краски сгущать тоже не стоит: пессимизм точно не поможет вам нанять нужного человека.

Например, многие кандидаты спрашивают о карьерных перспективах. При этом очень часто, особенно в небольших компаниях, карьерный рост вообще нельзя гарантировать. Даже в рамках одной специальности и равного уровня квалификации кто-то вырастет быстрее, а кто-то медленнее. И это часто зависит от самих сотрудников, от того, насколько они вписываются в компанию, насколько целесообразно инвестировать именно в них и от того, насколько каждый конкретный человек может эволюционировать и поспевать за быстро меняющимися требованиями рынка.

В этом случае имеет смысл объяснить амбициозному кандидату, что компания находится в той фазе своего развития, когда в большинстве случаев перспективы роста зависят от самого сотрудника, от того, найдёт ли он сам возможности для роста в этой компании, вместо того, чтобы сидеть и ждать повышения при пересмотре штатного расписания в мифическом светлом будущем.

Это особенно актуально для вновь запускающихся бизнесов, растущих компаний, проектов, работающих в сфере IT и других технологичных индустриях.

Почему это важно

Продукт, технологии и рынок постоянно меняются. Учитывайте это, когда описываете технические требования и функционал для кандидата. Жёсткие требования по владению строго определённым перечнем навыков могут сыграть с вами злую шутку. Если вы наймёте людей, которые обладают только ими, а конъюнктура изменится, этим людям  придётся переучиваться. И не факт, что они окажутся легко обучаемыми.

С другой стороны, переоценка рынка и темпов роста компании, инвестиции в слишком туманное будущее или в «хороших, комфортных, быстро обучаемых» людей, также может стать ошибочной тактикой. Поэтому постарайтесь найти золотую середину.

Что делать

Фокусируйтесь на целях и задачах, которые должна закрывать конкретная задача в большей степени, чем на списке технических требований к кандидату, но не игнорируйте последние.

Если кандидат не обладает некоторыми неключевыми навыками (допустим, у него плохой английский, но переводы и переговоры на английском ему и так не светят), поинтересуйтесь, каким образом он может компенсировать отсутствие этих навыков? Возможно, для его работы достаточно и гугл-переводчика, а рядом есть кто-то, кто в состоянии помочь с более сложным переводом, если в этом будет необходимость.

Или, наоборот, кандидат понравился эйчару, так как прислал резюме на английском (почему-то на некоторых это производит неизгладимое впечатление), после чего  восхищённый эйчар положил резюме кандидата поверх всех прочих. Но стоит ли доверять такому человеку отдел маркетинга в компании, интересы которой не простираются дальше границ СНГ, игнорируя его достижения именно в этой сфере?

Иногда лучше помучаться и пропустить все дедлайны, чем сделать ошибочный выбор и нанять не того человека только потому, что «сроки горят».

Почему это важно

Цена найма, адаптации, обучения, наломанных плохим кандидатом «дров» может быть гораздо выше, чем ущерб от небольшой задержки. Кроме того весь процесс займёт месяцы, а потом всё придется начинать сначала.

Что делать

Самое главное - не торопитесь. Если кандидата ищете не вы лично, а начальник профильного отдела или эйчар, не давите на них слишком сильно. Тактика перебрать сотню кандидатов за рекордно короткое время, как правило, не срабатывает. Глаз очень быстро замыливается, вы теряете фокус, и в конце концов готовы нанять хоть кого-нибудь, а не действительно ценного сотрудника.

Не позволяйте себе или своим людям доходить до этого состояния. Лучше сделать шаг назад или взять паузу, напомнить себе лишний раз, кого вы ищете и зачем, успокоиться и начать поиск заново.

Крутые ребята хотят работать с такими же крутыми ребятами как они сами. В этом смысле ваше умение держать планку при выборе сотрудников - лучший рекрутинговый инструмент.

Почему это важно

Снижение планки требований к кандидату из-за дедлайна или любой другой причины с большой долей вероятности приведет к тому, что вы наймёте человека, чей уровень не дотягивает до уровня стоящих перед компанией задач. Это может не только повредить проекту, но и уронит ваш авторитет в глазах команды.

Что делать

Некоторые люди комфортно чувствуют себя во время интервью, другие остаются закрытыми. Оба варианта поведения нормальны и ничего не говорят о профессиональных достоинствах или недостатках соискателя - если только вы не нанимаете конферансье.

Поэтому одним из самых эффективных способов оценить кандидата станет обсуждение профессиональной тематики. Идея в том, чтобы воссоздать проблему или ситуацию, близкие к тем, с которыми соискателю придется столкнуться по работе, если вы его наймёте. Как правило, настоящие профессионалы в таких ситуациях легко выходят из психологического ступора, какими бы интровертами они не были.

В процессе такой беседы, обращайте внимание на то, как человек думает - это не менее, а порой даже более важно, чем решения, которые он предложит в ходе этого импровизированного обсуждения.

Привлечение в команду неправильных людей может навредить всем (включая этих несчастных) самыми разными способами. Это будет стоить вам денег, времени и упущенных возможностей.

Кроме того, не те люди подрывают дух и мораль остальных участников команды, которые рано или поздно начнут задавать вопросы и сомневаться в вашей компетентности как менеджера.