Кто в лес, кто по дрова: топ-10 ошибок предпринимателей в построении эффективной команды

Сплочённая и вовлечённая команда – один из ключевых аспектов успешного бизнеса. Создать её непросто, это требует от предпринимателя времени и инвестиций, но если грамотно построить процесс подбора, адаптации и развития, все затраты и усилия окупятся многократно. О том, каких ошибок нужно избегать при построении эффективной команды, порталу Biz360.ru рассказал основатель проекта GenGo Кирилл Попов.

Успех бизнеса зависит не только от личных и деловых качеств предпринимателя, но и от слаженной работы его команды. На мой взгляд, работа с командой напоминает тренерскую работу – я придерживаюсь мнения, что лучшей метафорой для описания команды является не семья (как принято считать), а футбольный клуб. Задача предпринимателя – найти каждому сотруднику своё место, на котором он будет максимально раскрывать свой потенциал (как в случае с игроком на поле). 

В своём графике я уделяю 90% времени работе с командой: регулярные личные и коллективные онлайн-встречи, общие собрания и т.д. Этот подход даёт мне несколько преимуществ, одно из основных – «выращивание»‎ топ-менеджеров и долгосрочное сотрудничество с ними. 

Когда появляется новый член команды, мы стремимся мотивировать его к развитию и росту внутри компании: ищем новые проекты, расширяем зону ответственности. Впоследствии многие из линейных сотрудников вырастают до руководителей, и можно не тратить время и деньги на привлечение топ-менеджеров с рынка. 

Приведу пример развития одного из сотрудников в компании: он начал с аналитики на аутсорсе, затем перешёл в штат – занимался аналитикой, продажами, лидогенерацией. Когда ему удалось найти место управленца в компании, произошла своего рода внутренняя акселерация. Это интересная практика – подходить к топ-менеджменту как к акселератору: помогать найти ресурсы для развития, чтобы человек мог стать «предпринимателем внутри вашего бизнеса»‎. Если раньше 90% инициатив в сфере продаж и маркетинга исходили от меня, то с расширением зоны ответственности сотрудника ситуация изменилась. У него появилась творческая мотивация, стремление создавать, чувство ответственности за проект. От него поступают идеи, которые показывают результат, а значит – увеличивается общая прибыль компании. 

Существует и другая важная выгода. Если не поддерживать сотрудника в его стремлении оставаться с компанией, расти в ней и получать удовольствие от работы, он может выбрать другого работодателя. Уход опытных кадров – почти всегда потери в производительности и замедление развития компании. 

Увольнение ключевых сотрудников – не единственная проблема, с которой сталкиваются предприниматели, желающие создать сильную и результативную команду. Как от опытных собственников, так и от новичков в бизнесе я часто слышу о различных трудностях, а некоторые испытал на себе лично. Все они – следствие распространённых ошибок, о которых рассказываю ниже. 

По данным исследования американской платформы по поиску работы ZipRecruiter, 93% работодателей считают soft skills важным фактором при принятии решения о найме кандидата. Подобная статистика подтверждает, что «гибкие» навыки набирают всё большую популярность в современном мире, и их не стоит игнорировать при отборе сотрудников. 

Оценка кандидатов исключительно на основе hard skills теряет свою эффективность, так как на рынке труда существует множество специалистов с соизмеримыми знаниями. К тому же, обладание только профессиональными‎ навыками может быть недостаточным для успешной работы в долгосрочной перспективе. 

Именно поэтому на этапе отбора стоит уделять особое внимание оценке soft skills – они помогут предсказать, насколько сотрудник сможет интегрироваться в коллектив, решать задачи, общаться с клиентами и коллегами, а также приспосабливаться к изменениям в рабочей среде. 

Другая распространённая ошибка – стремление самостоятельно решать все задачи, в том числе подбор сотрудников. На первый взгляд, такой подход может показаться логичным – кто лучше вас знает, что нужно вашей компании? 

Однако на деле это может обернуться серьёзными проблемами. Одна из основных – нехватка времени. Подбор персонала – рутинный, но при этом очень трудоёмкий бизнес-процесс. Он отнимает у предпринимателя много времени и сил, что в итоге может привести к ухудшению общих показателей бизнеса. 

Одним из оптимальных решений в таком случае может стать делегирование подбора персонала профессионалам. Это позволяет освободить своё время и в большей степени сосредоточиться на развитии бизнеса. 

Как HR-специалисту, так и предпринимателю будет полезно знать некоторые лайфхаки по подбору персонала. Топ-3 из них, которые мы применяем при подборе сотрудников в команду GenGo: 

• Использование онлайн-инструментов для поиска сотрудников: hh.ru (для русскоязычного рынка), LinkedIn (для англоязычного рынка), inded (для Дубая), сообщества в Facebook*, комментарии под публикациями профильного направления в Instagram* (обе соцсети принадлежат корпорации Meta, деятельность которой признана в России экстремистской и запрещена), Boolean Search X-Ray.
  
  

• Удаление из воронки лишних этапов. Например, финальное интервью проводим не с руководителем, а с HR-менеджером, который потом и занимается онбордингом сотрудников.
  
  

• Увеличиние входящего потока кандидатов – для повышения эффективности подбора кадров. 

В 2024 году дефицит кадров является основной проблемой рынка труда. Это одна из причин, по которой предприниматели часто совершают критическую ошибку – нанимают первого попавшегося кандидата, даже если он не соответствует всем требованиям. Это может привести к тому, что компания привлечёт менее квалифицированных сотрудников или не сможет обеспечить им должную мотивацию. 

Идти на компромиссы, нанимая «первого встречного» и закрывая глаза на его несоответствие ценностям или требованиям компании, на мой взгляд, худшее, что может делать предприниматель при найме. Представьте будущего сотрудника как часть механизма самолёта: одна неподходящая деталь способна спровоцировать катастрофу. На подобные грабли я сам неоднократно наступал 10-15 лет назад. 

Сейчас, даже если неподходящий сотрудник пройдёт испытательный срок, маловероятно, что он останется в компании на продолжительное время. Максимум – месяц работы и последующее увольнение. 

Желание побыстрее закрыть вакансию порой доходит до того, что предприниматель решает не выдавать кандидату тестовое задание. Пренебрежение качественной проверкой потенциального работника на входе может привести к тому, что в конечном счёте он не подойдёт под требования компании. И вам придется с ним попрощаться и снова искать нового сотрудника. Поэтому желание найти специалиста в максимально короткий срок лишь замедлит процесс создания эффективной команды. 

Тестовое задание даёт человеку возможность поработать над задачами, с которыми ему придётся столкнуться в новой компании. В процессе выполнения тестовой задачи кандидат сразу поймёт, какие навыки от него потребуются на определённой должности. Также это поможет работодателю оценить, соответствуют ли скорость и качество выполнения тестового задания ожиданиям, установленным для кандидата. 

Предприниматели порой игнорируют важность создания системы информирования сотрудников. Они ошибочно полагают, что достаточно просто описать вакансию и нанять людей, которые будут выполнять поставленные задачи. Такой подход неэффективен, так как членам команды важно понимать, для чего они работают и какой вклад вносят в общее дело. 

Чтобы повысить вовлечённость сотрудников, важно уделять внимание вертикальному и горизонтальному информированию – передавать информацию как сверху вниз, от руководителя к команде, так и обеспечить коммуникацию между членами рабочих групп. Это обеспечит координацию работы в команде и поможет сотрудникам двигаться в едином направлении, избегая недопонимания и конфликтов внутри коллектива. 

В GenGo мы используем широкую линейку инструментов информирования сотрудников. К примеру, Miro и Notion для сбора ссылок с полезной информацией для каждого специалиста. Большое внимание уделяется общим собраниям и регулярным встречам. Есть у нас и множество чатов. Конечно, новичку в них на первых порах сложно сориентироваться, зато у него не будет ощущения потерянности и недосказанности. 

На мой взгляд, самое важное в работе с командой – этот как раз не допускать недосказанности. На общих встречах я говорю обо всём, даже о причинах ухода сотрудников. В других компаниях такие темы обычно не обсуждаются. Да и руководители там не объясняют разработчикам, как выстраивается маркетинг. Но в нашей компании сотрудники становятся самыми заинтересованными слушателями: им интересно узнать, как будет использоваться продукт, который они создают, им важно видеть, что руководство понимает операционные процессы. Для начальства такой формат коммуникации также выгоден: проще потратить один час раз в две недели и хорошо подготовиться, чем двадцать часов решать проблемы, вызванные недосказанностью. 

При подборе персонала не стоит пренебрегать онбордингом – комплексом мероприятий, направленных на адаптацию нового сотрудника в компании. Этот этап поможет кандидату быстрее освоиться в новой среде и стать продуктивным членом команды. 

В GenGo процесс онбординга проходит в несколько этапов: 

1. Первоначально основную информацию сотрудник получает в виде автоматического сообщения в Telegram. В нём содержится вся необходимая информация о задачах, которые необходимо выполнить. Сообщение корректируется под каждого конкретного сотрудника, учитывая его роль и обязанности. Если сотруднику требуется доступ к другим платформам, кроме основных, ему дают доступ к Miro или Figma. 
   
   

2. Как только у сотрудника будет готов рабочий аккаунт на Google Workspace, он авторизуется и заполняет свою карточку на странице «Команда в лицах» и знакомится с карточками новых коллег. 
   
   

3. Далее сотрудник регистрируется в HR-боте, проходит ознакомительный квиз и получает сертификат. В меню бота также находится справочник по основным организационным вопросам компании.
   
   

4. Позднее на рабочую почту сотруднику приходит приглашение в систему «Моя команда». Вкладку с сайтом можно сохранить на рабочем столе или скачать в формате приложения, чтобы пользоваться сервисом через телефон. 
   
   

5. Внутри сервиса для сотрудника-новичка назначается комплекс мероприятий по онбордингу. 
   
   

6. В финале онбординга специалист встречается со своим руководителем один на один, заполняет анкету и задаёт оставшиеся вопросы. 

Качественный процесс адаптации даёт сотруднику возможность быстрее приступить к выполнению своих задач, не тратя время на постоянные вопросы, а также повышает мотивацию и вовлечённость, что положительно сказывается на командной работе. По данным исследования BambooHR, сотрудники, которые успешно прошли адаптацию, в три раза чаще остаются работать в компании. Поэтому онбординг – инвестиция, которая окупается как для самого сотрудника, так и для предпринимателя. 

Ни для кого не секрет, что зарплата является приоритетным фактором при выборе работы и одним из главных факторов мотивации для сотрудников. Одним из главных, но далеко не единственным! 

Важно учитывать баланс между финансовым вознаграждением и другими инструментами поощрения. А также стремиться к созданию более устойчивых систем мотивации, учитывающих такие факторы, как профессиональное развитие, признание и уважение руководства. Такой подход вдохновит сотрудников сильнее вовлекаться в работу и фокусироваться на выполнении своих обязанностей. 

Иногда в погоне за бизнес-показателями формирование доверия и экологичной коммуникации в команде отходит на второй план. Это может привести к ухудшению производительности сотрудников и снижению шансов проекта на успех. 

Предпринимателю важно отслеживать уровень доверия не только внутри команды, но и свой собственный – к каждому из сотрудников. Возможность полагаться на них способствует построению сильной и эффективной команды. 

Важная деталь: чтобы доверие появилось и укреплялось, необходимо преодолеть когнитивное искажение – обобщение. Приведу простой пример: предприниматель узнал, что один из сотрудников регулярно присваивает часть денег от продаж. Как итог, все работники теперь воспринимаются как потенциальные предатели. А это может негативно сказаться на бизнесе. Чтобы этого не допустить, не стоит забывать: «грести всех под одну гребёнку»‎ – не самый разумный подход. 

За годы в бизнесе меня часто обманывали, но я продолжаю доверять людям, не требую подписей о неразглашении и спокойно передаю свои пароли. Конечно, я учусь на своих ошибках. Когда дело касается благополучия других людей – клиентов или команды, страхуюсь с учётом своего предыдущего негативного опыта. Однако я также осознаю, что неприятность может произойти в любой ситуации. Когда это происходит, то я не удивляюсь, потому что готов к такому развитию событий. 

Однажды клиенты нашей компании стали сообщать, что их заявки обрабатывались менеджерами других компаний. У нас работает около 50 менеджеров по продажам, и мы имеем серьёзную защиту от внешних проникновений. Проверив IT-структуру и аккаунты сотрудников, мы обнаружили, что один из менеджеров, работающий удалённо, продавал клиентскую базу конкурентам. Теперь мы более тщательно наблюдаем за мотивацией, целями и вовлечённостью сотрудников в рабочий процесс, чтобы избежать подобных случаев в будущем. 

Не все предприниматели уделяют внимание установлению чётких метрик. Такой подход может привести к застою в бизнесе, так как метрики напрямую влияют на его развитие – с их помощью вы можете отслеживать основные показатели проекта и проверять, достигается ли поставленный план. Например, если целью является построение самой крупной сети кофеен в регионе, то необходимо понять, по каким параметрам вы будете измерять этот успех – количеством точек, числом сотрудников, годовым оборотом? 

Установление публичных и открытых для всех метрик поможет каждому сотруднику понимать, над чем работает компания, какую миссию она реализует, и какой вклад вносит его работа в достижение стратегических целей. Важно, чтобы ваша команда знала, как её работа влияет на достижение ключевых метрик, и умела принимать решения, исходя из них. Это поможет сотрудникам чувствовать причастность к общему делу, что повысит их мотивацию и продуктивность. 

Важно вовлекать сотрудников в процесс разработки ценностных документов и стратегии компании. Совместная работа над этими задачами помогает сформировать в команде общее понимание целей и задач, а также объединяет всех участников рабочего процесса, делая их действия более согласованными. 

Наём сотрудников и создание эффективной команды – важный этап в развитии бизнеса. «Предупреждён – значит вооружён»: осведомлённость о наиболее распространённых ошибках не сможет полностью уберечь вас от неудач, но позволит быстрее адаптироваться и минимизировать их влияние на бизнес.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360