В начале декабря на нашем портале была опубликована статья «Что раздражает работодателей в подчинённых и почему этого не нужно стесняться» - своего рода «кадровый манифест» исполнительного директора агентства «Биплан» Евгения Карюка. Статья вызвала определённый резонанс в социальных сетях и IT-сообществе. А на днях нам прислал ответный манифест Ростислав Дзитоев, несколько лет проработавший в «Биплане». Свою статью-ответ он назвал «Работодатели тоже могут раздражать подчинённых» - и это взгляд на взаимотношения руководителей и сотрудников с другой стороны «баррикад».
Ростислав Дзитоев, тимлид департамента медиабаинга агентства интернет-маркетинга
Unilead. Образование: Высшая школа экономики (специальность «электронный бизнес»). В сфере интернет-рекламы – 8 лет. Ранее работал руководителем отдела клиентского маркетинга агентства «Биплан», руководителем отдела контекстной рекламы компании Aweb Systems.
Недавно на портале Biz360.ru наткнулся на статью Евгения Карюка «Что раздражает работодателей в подчинённых и почему этого не нужно стесняться», которая привлекла моё внимание провокационным заголовком и знакомым именем автора. Дело в том, что я три года проработал в маркетинговом агентстве «Биплан» и довольно хорошо знаком с Евгением Карюком. Знаю, как формировались принципы управления, о которых он пишет, чем они подкреплялись и кем были инициированы.
С большинством аргументов, приведённых в статье, я согласен, но хотелось бы отметить, что у любой медали две стороны. Если вы ждёте от моего спича негативных комментариев и претензий к бывшему работодателю, то вынужден вас разочаровать. Просто как у любого наёмного сотрудника, у меня есть своё представление об идеальном устройстве компании, управлении и взаимоотношениях внутри коллектива.
Отрицать назревающую проблему дефицита профессиональных кадров в IT-индустрии было бы глупо. И если Евгений Карюк рассказывает о том, что раздражает работодателя в сотрудниках, то я сосредоточусь на конкретных претензиях сотрудников к работодателям.
Конечно, среди специалистов хватает тех, кто переоценивает свои навыки и инвестиции в общий успех компании, уверенно доказывая руководству свою исключительность и неповторимость. Они отделяются от команды, считая свой вклад более весомым, а уровень зарплаты незаслуженно низким. Такие люди действительно существуют и их немало. Но зачем приводить всё к общему знаменателю? Потому что так проще классифицировать специалистов.
Работодатели иногда забывают про человеческий фактор, предпочитая отталкиваться от продвинутых методик корпоративного развития.
Сотруднику важно быть услышанным, даже если его идея не получит продолжения в будущем. И руководитель нередко может найти решение проблемы в неожиданном предложении подчинённого.
Проект мы реализовали. Всё получилось не совсем так, как мы задумывали, да и успешным кейсом это не назовёшь, но суть в другом. Если ваш сотрудник хочет презентовать что-то новое, обязательно найдите время на обсуждение его проекта.
Многие руководители считают, что их сотрудники экономят силы и не выкладываются на 100%. На мой взгляд, это странный способ измерения КПД специалиста. Есть задача, чёткий дедлайн, итоговый результат – остальное демагогия. Кому-то нужно десять часов, чтобы подготовить отчёт по рекламной кампании, а другому достаточно три. Лучше или хуже – это решать постановщику задачи или клиенту, но если достигнут желаемый результат, вопросов к специалисту должно быть по минимуму.
Я люблю свою работу и горжусь выбранной специальностью, у меня есть амбиции и цели, о которых прекрасно известно Евгению Карюку. Поэтому я надеюсь, что автор манифеста примет и мои доводы. Я взял каждую главу из статьи Евгения Карюка и добавил к каждой несколько деталей и нюансов, важных с точки зрения сотрудника.
Евгений Карюк: «Если вы слепо идёте за монетой, не думая о перспективах и возможностях для самореализации, то должны быть готовы к тому, что вам не станут доверять крупных проектов, выгодных клиентов и интересных задач. Вы же можете покинуть компанию в любой день, зачем работодателю так рисковать».
Давайте говорить прямо – без денег прожить невозможно. Со временем ваши потребности выходят за рамки бутылки воды и бутерброда с колбасой, вот тогда-то и начинается самое интересное. Вы ставите перед собой глобальные цели, погружаетесь в тематику, прислушиваетесь к мнению более именитых коллег, но всё это время не забываете про награду, которая всегда должна находить героя.
Думать только о деньгах – глупо, не учитывать их количество – ещё глупее. В идеале нужно совмещать в себе два подхода с равномерной пропорциональностью – циника и идеалиста. Если преобладает первый, значит всё будет так, как пишет Евгений, а точнее, ничего хорошего. Во втором случае на вас просто будут «ездить» пока не закончится бензин или внутренние резервы.
Евгений Карюк: «Юридически вы имеете полное право покинуть рабочее место с боем курантов в 19.00, но оценят ли это коллеги и руководство? Если вы работаете в частном бизнесе, то должны понимать, что деньги платят за результат, а не за умение пристально следить за стрелкой часов».
Тут нужен индивидуальный подход, который напрямую зависит от результатов конкретного специалиста. Кому-то требуется два часа на отличную презентацию, другой будет сидеть над ней целый день. Это не значит, что вы можете спокойно идти домой или заниматься своими делами.
Мне всегда было интересно, как поступит работодатель, если перед ним будет стоять выбор: средний сотрудник, который живёт по графику и чёткому плану, или талантливый специалист, позволяющий себе небольшие вольности, но стабильно добивающийся высоких показателей
Если задача действительно интересная, а проект амбициозный, то сотрудник останется сам, не ожидая комплиментов или похвалы, просто потому что ему это нравится. Создать такие условия - приоритетная задача руководителя, остальное можно корректировать по ходу работы.
Кстати, хочу заметить, что меня тоже раздражают коллеги, которые просто «досиживают» до конца рабочего дня, выделяя последний час на картинки и просмотр видео. Ау, вы вообще к чему-то стремитесь или предпочитаете сокрушаться, что вас не повысили из-за самобытности, уникальности, характера?
я должен получать «Х» рублей»
Евгений Карюк: «В нашей сфере деятельности «корочка» не является показателем качества. Знаний – возможно, навыков – не факт».
Здесь всё сложнее, чем в предыдущих пунктах. Я, наверное, соглашусь с тем, что ожидания кандидатов сейчас сильно завышены относительно их профессионального уровня. Образование – это база, а вот квалификация приходит с опытом. Недостаточно просто получить диплом и ждать от жизни подарков, нужно учиться, практиковать, экспериментировать на всех стадиях становления в профессии.
У каждого из нас были однокурсники, которые перебивались с двойки на тройку, пересдавали зачёты и носили преподавателям презенты. Думаю именно о них в этом пункте говорит Евгений Карюк. Про таких «мастеров своего дела» лучше забыть сразу, а вот с сильными специалистами нужно выстраивать диалог.
Если человек длительное время инвестировал в себя, прокачивал навыки, стажировался, отказывался от развлечений и концентрировался на знаниях, то вполне логично, что он ждёт хорошее финансовое предложение.
На мой взгляд, многое зависит от ресурсов компании и личных качеств потенциального сотрудника. За красивые глаза зарплату платить никто не станет, если не брать в расчёт отдельную группу лиц. А вот за практические знания и работоспособность ещё и бонусом наградят, проверено на практике.
и не собираюсь думать о бизнесе в целом»
Евгений Карюк: «Специалисты, которые не хотят смотреть на картину целиком и принимать участие в решении глобальных вопросов, никогда не будут допущены к «рыцарям круглого стола»
Фразу из подзаголовка желательно никогда не произносить прилюдно. Даже если вы считаете, что главное - это работа вашего отдела, показатели которого радуют руководство.
Хотите вырасти в большого босса – значит, нужно масштабировать свою зону ответственности. Важно помнить про позицию начальства, которое должно регулярно информировать своих сотрудников о новостях и жизни компании в целом, искать точки пересечения между отделами и рассказывать о возможностях карьерного роста.
Но и руководителю следует помнить, что когда он требует большей ответственности, не давая ничего взамен, то сотрудник вас не слышит
Евгений Карюк: «Руководители бывают разные, кто-то ценит вас за профессионализм, другим нужен «специалист 3 в 1». От вторых типов нужно бежать сразу и без оглядки. Сегодня вы для них бухгалтер, завтра секретарь, а потом ещё и охранник».
Сегодня большой спрос на дешёвую рабочую силу, представители которой дискредитируют профессию и не умеют переключаться на другие задачи. Но для многих работодателей это не важно, если запросы такого кандидата позволяют сэкономить на его зарплате. Соискатель на должность договор не читает, функционал не оговаривает, рамки не определяет, вот и получается потом, что просят на гитаре играть, да стенки в офисе красить.
Когда на его место приходит новый человек, то не понимает, за что конкретно отвечал бывший сотрудник. Выезжать на таких «умельцах» у нас любят, предпочитая объединять соседствующие профессии. Бухгалтер может взять на себя функции секретаря, там же особо вникать не нужно, маркетолог может писать тексты, ибо копирайтер нам не требуется, а продавец может делать все остальное, когда у него появляется свободное время.
Так не пойдёт, давайте уважать труд друг друга.
что работодатель обязан...»
Евгений Карюк: «Меньше возмущений – больше открытого диалога и компромиссов, вот залог успешных взаимоотношений между руководителем и подчинённым».
Позиция, с которой сложно поспорить. Углубляясь в законы по принципу – «раз тут так написано, значит вы мне должны», вы не добьетесь ничего значимого, а скорее всего просто наживёте себе недоброжелателей и получите негативный отзыв о вашей работе.
Считаете свои доводы аргументированными? Значит, смело идите в кабинет руководителя и говорите об этом напрямую без отсылок к статьям и разделам трудового кодекса.
Евгений Карюк: Если специалист стал регулярно повторять эту фразу, значит его уже не волнует общий успех и развитие компании. Он преследует личные цели и интересы, воспринимая всю окружающую информацию как назойливый шум, мешающий сосредоточиться на самом «главном». Кому понравится, когда сотрудник «закрывается в домике» и культурно посылает коллег с вопросами и рассказами о достижениях и проблемах?
А мне не всё равно, что происходит в других отделах, и это правильно. Почему не помочь хорошему человеку, даже если его направление не пересекается с моим? Функционал бывает разный, но совет требуется всем. Но для того, чтобы рекомендовать, нужно хотя бы поверхностно знать о происходящем в других отделах.
Глубоко погружаться в чужую тематику не стоит, да и зачем. У меня есть свои задачи, за которые я отвечаю и получаю зарплату. Если я буду вникать во все детали процессов, то могу не успеть закончить вовремя свои задачи, а следовательно, получу много комментариев по поводу моих приоритетов и графика работы.
Мне всегда казалось, что знать всё обо всех – это зона ответственности руководителя, а наёмные сотрудники могут взаимодействовать на коллективных проектах, обсуждать нюансы за чашкой чая или во время перекура. Всё по собственному желанию.
Евгений Карюк: «Самое популярное и противное отношение к работе, которое может быть у сотрудника. Перекладывать вину, считать себя исключительным, не видеть вклада коллег - всё это говорит о нарциссизме, приводящем к многочисленным спорам и негативному восприятию со стороны окружающих».
О, да, фразы типа «Кругом все уроды, а я Д'Артаньян» я слышал довольно часто. Тут всё понятно сразу, с такими людьми не хочется работать и делить офис, потому что в любой момент они могут воткнуть тебе нож в спину и гордо произнести – «я всё сделал правильно, виноват он/она». Данный типаж не поддаётся быстрому перевоспитанию, считая свое метание стрел отличным способом продвижения по карьерной лестнице.
С другой стороны, если ваш сотрудник, которому вы доверяете, а других в компании быть не должно, приходит и жалуется на косяки конкретного специалиста, значит на это есть свои причины. Вам стоит обратить пристальное внимание на показатели эффективности и тщательнее присмотреться к соотношению «Д'Артаньянов» и «уродов» в вашей компании.
75 ошибок начинающих предпринимателей: опыт бывалых.
Как презентовать сотрудников компании на корпоративном сайте.
«Всех сотрудников мотивировать не надо, достаточно пятерых».
