Умные вложения: как превратить обучение сотрудников в актив компании

Обучение новых и имеющихся сотрудников – существенная статья расходов многих компаний. И предприниматель всегда опасается, что его инвестиции в команду могут не принести должный результат, если кто-то решит уволиться после прохождения курса. Но если грамотно подойти к организации обучения, то можно получить дополнительный источник дохода, усиление бренда и новые скиллы команды. О том, как не потратить впустую средства на развитие персонала, порталу Biz360.ru рассказала Таисия Шенцева, основатель агентства Hi.Steve!

Существует два варианта корпоративного обучения: 

• купить готовый внешний курс или заказать обучение у сторонних специалистов;

• вложиться в разработку своего продукта. 

Цена на внешнее обучение варьируется от ниши и эксперта. Чаще всего она зависит от количества сотрудников – оплачивается участие каждого специалиста. Разработать свой продукт, в среднем, стоит от 50 до 400 тысяч рублей. На конечную стоимость влияет количество задач и объём продукта. 

Для компании вложения в обучение команды – это всегда дополнительные траты. И не всегда обоснованные. Распространены ситуации, когда сотрудник, получив новые знания и навыки за счёт работодателя, затем меняет место работы. Работодатель, вложившийся в его обучение, вынужден зафиксировать свои убытки и искать нового специалиста. 

Между тем есть способы, как компании не потратить впустую деньги на обучение персонала. Рассмотрим каждый из них подробнее. 

В некоторых компаниях обучение для сотрудников внутри организации платное. Чаще всего такая бизнес-модель подходит для тех сфер, где работодатель выступает посредником между сотрудниками и клиентом. 

Прежде чем выйти на работу, сотрудники должны пройти платное онбординговое обучение, чтобы соответствовать стандартам компании. А затем сотрудники докупают образовательные продукты для повышения квалификации. 

К примеру, один из наших клиентов – агентство по подбору домашнего персонала. Перед тем как сотрудник попадает в его штат, он должен пройти обязательное платное онбординговое обучение и выучить базовые правила работы в агентстве. В конце обучения он получает сертификат. И только после этого ему присваивается базовая первая категория специалиста, и он может приступать к работе. 

В этом же агентстве предусмотрено второе платное обучение тонкостям специальности. После его прохождения сотрудники повышают свою категорию. Чем выше категория, тем выше заработная плата. 

Что если ваш бизнес не позволяет работать по такой схеме? Не отметайте идею сразу, а попробуйте примерить её на себя. Главное в ней – сотрудники должны понимать, зачем на обучение стоит тратить деньги и время. Никто не будет покупать обучение просто, потому что оно есть. Внутреннее обучение нужно тоже уметь «продавать». 

Здесь вам поможет продуманная система грейдов, к которой привязаны зарплаты и бонусы. Грейдинг – чёткая классификация должностей, которая мотивирует сотрудников расти внутри компании. 

Например, почему бы не создать платную стажировку для новичков, во время которой можно получить реальный опыт и шанс попасть в компанию на работу? 

Если вы создаёте свой курс, то его стоимость можно отбить при помощи продаж на внешнем рынке. Например, вы создали курс для своих менеджеров по продажам. Получился качественный продукт, который уже доказал свою эффективность внутри вашей компании. Его можно продавать другим B2B-компаниям или выйти на рынок B2C и учить продажам других людей. 

Продажа курсов на внешнем рынке – это не только про прибыль, но ещё и про сильную репутацию. Если мы учим продажам, значит, знаем, как продавать эффективно, имеем в этом экспертность. 

Продавая курсы на внешнем рынке, вы усиливаете ещё и свой HR-бренд. Работает это так: 

• человек приходит к вам → покупает курс, проходит его, влюбляется в вашу компанию и ценности → хочет работать у вас → вы получаете сотрудника, которого не нужно дополнительно обучать и который знаком с вашими ценностями и лоялен к вам. 

В результате вы, как предприниматель, получаете: 

• прибыль от продажи курса на внешнем рынке;

• сильный бренд компании;

• привлекательный HR-бренд. 

Поэтому так много компаний продают свои внутренние образовательные курсы и даже создают образовательное направление. 

Чтобы продавать обучение на внешнем рынке, его нужно адаптировать под запросы целевой аудитории и проработать упаковку. 

Если вы боитесь, что обучите сотрудника, а он уйдёт, то включите пункт «я не уйду» в ваши договорённости. Как может выглядеть эта договорённость? Например, так: «Я оплачиваю полную стоимость обучения, если ты остаёшься в компании ещё минимум год. Если ты увольняешься раньше, то возвращаешь сумму обучения». 

Это не только защитит от риска, но и принесёт прибыль. Увольнение сотрудника – это, как правило, дорогое мероприятие. Нанимать нового специалиста, погружать его в процессы, притираться и ждать когда он адаптируется – на всё это требуется время. А время, как известно, – деньги. Здесь вы стимулируете сотрудника оставаться в компании, а после обучения он сможет приносить ещё больше пользы команде и бизнесу. 

Этот способ подходит для компенсации внешнего обучения. Но его также можно применить и к продуктам, которые вы разрабатываете сами. Если у вас есть образовательные курсы, которые вы продаёте на рынке, то у них есть понятная цена и ценность. От них можно отталкиваться в переговорах. 

Обучение – это один из способов решить бизнес-задачи и увеличить прибыль. Создавая обучение, фокусируйтесь не на том, что ваша главная цель – обучение сотрудников. Сместите фокус на бизнес-задачи. 

Есть необходимость освободить сотрудников от выполнения рутинных задач? Увеличить конверсию в покупку или процент возвратов? Под эти задачи и должно быть построено обучение и встроены метрики. 

Когда вы увидите, что ваше обучение решает какую-то бизнес-задачу, то перестанете переживать о вложениях в создание курса или в сотрудников, которые внезапно вас покинут. Обучение останется внутри компании и продолжит решать ту бизнес-задачу, на которой вы изначально сфокусировались. 

Обучение персонала может быть эффективным способом для повышения качества ваших услуг, развития новых знаний и навыков у сотрудников и даже стать дополнительным источником дохода. Выведите обучение на внешний рынок, чтобы увеличить прибыль, прокачать бренд и привлечь новых ценных сотрудников. Или проработайте систему, где у сотрудников появятся стимулы платить за собственное обучение или оставаться работать в компании дольше. 

Но самое главное – определите бизнес-задачи обучения. Выстраивайте формат и программу под них. Тогда само по себе обучение станет ценным активом компании. 

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360