Как подобрать сотрудников в команду при быстром росте: HR-ловушки и пути их обхода

Когда компания начинает быстро расти и масштабироваться, практически всегда возникает проблема с подбором сотрудников. На рынке кадровый дефицит, а тут ещё и сроки поджимают, поэтому работодателю легко угодить в ловушки, которые грозят обернуться дополнительными затратами и потерей времени. О том, как не допустить ошибок при оперативном найме сотрудников, порталу Biz360.ru рассказала сооснователь и CEO компании Expert Garden Ирина Маркова.

Когда бизнес успешно и достаточно быстро развивается, кажется, что главное – оперативно нанять персонал. При этом зачастую чётких критериев отбора нет, поэтому в коллектив попадают люди, которые не справляются с рабочими задачами или не вписываются в корпоративную культуру. 

Решением станут тестовые задания при приёме и назначение испытательного срока. Бизнесу нужно заранее определить ключевые компетенции для каждой вакансии, и проверять потенциальных сотрудников на их соответствие. 

Не снижайте планку требований, даже если времени совсем мало – иначе придётся потратить ещё больше ресурсов на дополнительные поиски. 

Впечатляющее резюме – не гарантия того, что кандидат гармонично впишется в компанию. Помимо профессиональных навыков, сотрудник должен быть гибким и адаптивным к постоянно меняющейся среде рынка. Важны нетоксичность и умение работать в команде. 

В качестве примера можно привести кейс из нашей практики. Мы хотели закрыть вакансию главного бухгалтера и выбрали человека с хорошим резюме. Специалист продержался на новой должности всего неделю, несмотря на то, что полностью справлялся со своими профессиональными обязанностями. Нанятый бухгалтер фактически парализовал работу всей команды, ставя под сомнение распределение существующих обязанностей и договорённостей между сотрудниками. 

Например, две девушки-сотрудницы бухгалтерии заранее решили, что уходят в отпуск по очереди, и на время отсутствия заменяют друг друга. Новый бухгалтер начала убеждать и настраивать одну из них, что это неправильно, необходимо просить у руководства двойную оплату – хотя такая практика существовал всегда и не вызывала ни одного вопроса. 

Подобных случаев было немало, и через неделю мы приняли решение расстаться с эти специалистом. Как оказалось, не зря – после этого достаточно быстро нашли достойную кандидатуру с лояльным отношением к компании и внушительным опытом работы. 

Поэтому при найме важно оценивать не только hard skills, но и адаптивность, коммуникабельность, соответствие корпоративным ценностям. Решением станет введение пробного периода, в течение которого можно увидеть человека в деле. 

Даже специалист с опытом, придя на новое место работы, может показывать неудовлетворительные результаты, если не интегрировать его в бизнес-процессы и корпоративную культуру компании. 

Решением станет разработка программы адаптации. Нужно ставить KPI на испытательный срок – и следить за выполнением показателей, а также регулярно собирать обратную связь от новичка и команды. 

Сотрудники должны разделять корпоративную культуру компании – иначе неизбежны конфликты. Ещё один минус найма людей, у которых совсем другие ценности – постоянная текучка кадров и подрыв общего настроя у существующей команды. Как следствие, торможение роста и снижение конкурентоспособности компании. 

Поэтому принципы и миссия вашего бизнеса должны быть чётко сформулированы. Нужно следить, чтобы персонал придерживался их в реальности: иногда приходится увольнять токсичных работников, несмотря на их профессионализм. 

Зачастую понять, вольётся ли человек в коллектив, можно еще на этапе собеседования. Поэтому в интервью стоит включить вопросы на культурное соответствие. 

• В Expert Garden хорошо себя показала практика вовлечения действующих ключевых сотрудников в процесс найма. Люди, которые работают на конкретной должности или в смежной сфере, зачастую лучше отдела кадров понимают, какие соискатели подойдут на открытые позиции. 
  
  Например, офис-менеджеров и менеджеров по продажам мы нанимаем именно по такой системе – как руководитель компании я смотрю только финальные кандидатуры, предложенные действующими сотрудниками. Тимлиды участвуют в собеседованиях, оценивают профессиональные навыки соискателей – и отбирают кандидатов для следующего этапа собеседования. 
  
  

• Работодателю нужно развивать бренд, рассказывать в соцсетях о корпоративной культуре. 
  
  

• При быстром росте компании стоит инвестировать во внутренний рост специалистов: обучить лояльного сотрудника нужным навыкам проще, чем искать готового профессионала.

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360