С вещами на выход: как уволить сотрудника, который не хочет уходить

Увольнение сотрудника, который не устраивает компанию своей работой, отношением к делу, особенностями поведения или дисциплиной, часто становится проблемой для руководителя, проводящего эту процедуру. Особенно это актуально для небольших компаний, у первых лиц которых нет достаточной практики увольнений. О том, как уволить сотрудника, который не хочет уходить, в своей авторского статье для портала Biz360.ru рассказал основатель компании UP business Алексей Галицкий.

Меня зовут Алексей Галицкий, я собственник компании UP Business. Мы занимаемся подбором персонала – от линейных сотрудников до руководителей и директоров, за 7 лет провели более 850 конкурсных групповых собеседований в компаниях различного масштаба. Сейчас подбираем более 250 сотрудников в год – это те, кто прошёл испытательный период и эффективно работает. 

Не могу сказать, что нас часто привлекают в ситуации, когда сотрудника приходится увольнять, а он не хочет, но такое бывало в нашей практике. И лично у меня, и у моих друзей-предпринимателей, и у клиентов, часть из которых стали друзьями. В некоторых из этих случаев меня привлекали как эксперта, с которым можно посоветоваться, также я участвовал и в переговорах. 

Есть такой термин «антихрупкость» – способность системы быть сильнее при наличии стресса. Этот термин ввёл успешный трейдер и писатель Нассим Талеб. Антихрупкость достигается путём снижения хрупкости. Как пример – большинство из вас покупали что-то на маркетплейсах, при этом вы соглашались с офертой – односторонним договором, который составлен юристами продавца. Если вас что-то не устроит, то с вероятностью в 99%, если их оферта не противоречит более высокому уровню федеральных законов, вы проиграете в суде. Это пример антихрупкой позиции. 

Этичность антихрупкости предлагаю оставить за скобками. Каждый действует в своих интересах – как собственник я давно осознал, что мои интересы, кроме меня, никому не интересны. При этом среди предпринимателей из уст в уста передаётся множество историй о странных сотрудниках, которые воруют, кидают, не работают, обманывают, а потом начинают качать права. То, о чём пойдёт речь дальше, нацелено на повышение антихрупкости предпринимателя.

Моя позиция: если сотрудник не хочет уходить, когда ему предлагают пойти на выход, а начинает требовать остаться работать в компании – это максимально ярко показывает, что он глуп. Люди работают с людьми, и оставлять сотрудника на должности просто потому, что он решил, что увольнения не заслуживает, в частном бизнесе никто не будет. И он однозначно будет уволен. 

Давайте разбираться, как это сделать. 

Увольнение как для сотрудника, так и для работодателя – тяжелая моральная ситуация, напоминающая развод. Эмоций со стороны людей, которых ещё не увольняли, бывает очень много. Те, кто увольнение хоть раз в жизни проходил, эмоций выдают меньше, но и подготовленности, закоренелой матёрости там побольше, и ситуации бывают поинтереснее. Основная задача – садиться, разговаривать и договариваться. 

Риски для работодателя 

Денежный. У российских судов позиция презумпции виновности, в большинстве случаев они встанут на сторону сотрудников. Вы как работодатель можете «попасть» на выплату полагающихся сотруднику окладов при увольнении, плюс отдельно – на штрафы за некорректное оформление документов, если вдруг накосячили с кадровым делопроизводством. 

Репутационный. Я уверен, что вы знаете о существовании интернет-помоек с отзывами обиженных сотрудников. Модерации там нет никакой, написать можно что угодно и о ком угодно, никто проверять не будет. Максимум, что вы можете – ответить в комментариях или заплатить этой помойке денег, чтобы этот отзыв поправили. Это не слишком опасно для бизнеса, но при накоплении критической массы отзывов, похожих на реальные, это может подпортить эффективность подбора сотрудников. К сожалению, нормального ресурса с реальными отзывами я не видел, хотя профессионально занимаюсь этой деятельностью. 

Энергетический. Обиженные люди поглощают энергию большими ложками. Отдавать им эту энергию не хочется, тратить энергию на непродуктивные разговоры о той ситуации, которая точно произойдёт (вопрос только в том, сколько это будет стоить), тоже не хочется, но надо как-то решать. 

Как можно заметить, ничто из перечисленного не критично. Как в крылатой фразе: всё, что решается деньгами – не проблема, а всего лишь затраты. 

Готовимся к встрече 

К встрече нужно подготовиться – собрать те факты и аргументы, которые позволят занять сильную позицию в переговорах. Поднять все «косяки», изучить записи камер и записи рабочего стола, проанализировать, что делал сотрудник (как работал, где и что не доделал, где забил на поставленную задачу), собрать комментарии коллег, запросить оценку руководителей.

Если сотрудник постоянно опаздывает, и это не фиксировалось объяснительными и актами, то нужно найти хотя бы какие-то факты, доказывающие, что он приходил позже – СКУД-система с фиксацией времени прихода, записи с камер. Если человек в середине дня вместо работы сидит в фейсбуке – логи компьютера, количество переходов на сайты, которые не имеют отношения к работе. Всё это лучше подготовить заранее. 

Проводим встречу 

По канонам теории переговоров даём вводную: снимаем с человека потребности, уточняем, в чём суть его позиции, стараемся понять, почему он решил с вами или с непосредственным руководителем спорить. Может быть, руководитель ведёт себя некорректно – пообещал одно, а сделал другое. 

Если выявление потребностей ничего нового и невероятного вам не показала – продаём решение, которое будет максимально близко к вашим договорённостям и ценностям. Если есть возражения – отрабатываем, закрываем сделку договорённости. 

Ничего сверхъестественного, обычный переговорный процесс. Этот человек всё равно будет уволен, для вас суть переговоров – сколько это будет стоить. Это будет стоит ноль рублей и ноль энергии? Или потребуется подключать адвоката, тратить энергию и время на суд, тратить деньги на адвоката, и, возможно, эти деньги потерять? Это обычные переговоры, у них есть цена, надо их просто выиграть.

Моральная позиция 

Я сталкивался с крайне эмоциональными реакциями: с истериками, с обвинениями, что я бесчувственный и чёрствый, что не слежу за эмоциями людей. Мне угрожали, что натравят SEO-шников, которые нам испортят все отзывы. Что нас скопируют, что пойдут к конкурентам. 

Были отсылки к несуществующим договорённостям – человек надумал себе какие-то бонусы и компенсации, решил, что ему эти компенсации положены, и начинает апеллировать к тому, что ведь мы честные люди, как так можно. Сталкивался с воровством, когда удалённые сотрудники при увольнении забирали технику и требовали денег взамен. Были мольбы оставить. Как стадии принятия неизбежного – начинается с отрицания и заканчивается принятием. 

Всё это проявлялось от сотрудников, в адекватности которых я был уверен. Для меня это показатель того, что люди в стрессе (а увольнение для человека – стресс) ведут себя не очень адекватно. Надо понимать, что ничего страшного в этом нет: болтать, угрожать, истерить, воровать (или думать, что сможет своровать) – это все горазды. Но если ваша позиция (юридическая в том числе) сильная, вы закроете сделку на нужных вам условиях.

Мой принцип здесь такой: я не склонен давать подарки кому бы то ни было, включая сотрудников, которые ведут себя как идиоты. А позицию сотрудника, который вместо нормального переговорного процесса заявляет, что он не будет уходить, я считаю идиотской. 

При этом я считаю, что нужно платить всё обещанное, рубль в рубль – но ни рубля больше не давать, ни под каким предлогом. На угрозы я уже давно не ведусь, считаю, что наличие хорошего адвоката для предпринимателя – это необходимое условие существования. Потому что увольнение – это не самое ужасное, с чем может предприниматель столкнуться. А возможно даже – самое лояльное, милое и чудесное. Правда, выглядит немножко эмоционально ярко. Но, если разобраться, ничего криминального в этой ситуации нет. 

Кадровая позиция 

Если у вас в компании есть сотрудник, который занимается кадровым делопроизводством, то перед разговором лучше подготовить все документы: дисциплинарные взыскания, объяснительные, по которым забыли дисциплинарные взыскания подготовить, в общем, кадровики сами знают, что нужно. Коротко перечислю способы (по приоритетности), как лучше оформлять увольнение, если человек был оформлен «вбелую»: 

• По соглашению сторон – чудесный, лояльный способ разойтись;
  
  

• По собственному желанию – самый известный и популярный способ, к которому обычно подводят;
  
  

• На испытательном периоде – самый простой способ уволить сотрудника, там даже объяснять никому ничего не надо, он просто не прошёл испытательный период;
  
  

• В случае грубого нарушения сотрудником обязанностей (прогулы, пьянки, нарушение требований охраны труда, воровство, совершение действий, которые ведут к потерям – касается сотрудников, которые непосредственно работают с товарно-материальными ценностям, их можно уволить чуть проще, без постановления суда). В целом разовое грубое нарушение – редкое основание для увольнения. 

Начнём с оформления. Многие проблемы с увольнением возникают из-за бессрочного трудового договора. Если трудовой договор бессрочный и вы платите все деньги «вбелую», то полностью попадаете под Трудовой кодекс со всеми рисками. Выход – по возможности не заключать этот классический трудовой договор с сотрудниками. 

Способы оформления сотрудников, повышающие антихрупкость предпринимателя: 

Оформление сотрудника как самозанятого 

Плюсы: 

• Минимальный объём налогообложения из имеющихся – 6% для компании;

• Активно лоббируется государством;

• Простое приложение «Мой налог», которое ставится на телефон;

• Есть налоговый вычет. 

Минусы: 

• Старых сотрудников на эту схему не переведёте, потому что есть юридическая практика, когда их признают сотрудниками и доначисляют налогов;

• Самозанятость – вариант подрядной работы. Чем ближе работа сотрудников к подрядной, тем проще этот способ использовать. Обходные пути известны – несколько юридических лиц, желательно не аффилированных, оплата с них разными суммами – докопаться до вас будет тяжело. Особенно если этих самозанятых не 500 человек. 

Оформление сотрудника как ИП 

Плюсы:

• Экономия на налогах и вычетах. Так работали многие высокооплачиваемые сотрудники, оформляется это легко. Люди на позициях руководителей и выше понимают, что налоги в 43% для компании весомы, даже с учётом того, что часть из них идет к вычету. ИП – это те же 6% , часть сотрудников к этому абсолютно нормально отнесётся. 

Минусы: 

• Дополнительные затраты на ведение бухгалтерии ИП за ваш счёт – она простая, обычно патент, но вести всё равно нужно;

• На эту схему готовы не все руководители и тем более не все линейные сотрудники. 

Договор подряда с физическим лицом 

Это отмирающий способ, потому что сильно напоминает оформление человека в штат, там очень похожий объём налогов. 

Плюсы: 

• Трудовой кодекс РФ не касается договоров ГПХ, взаимоотношения между подрядчиком и заказчиком регулирует Гражданский кодекс. 

Срочный трудовой договор 

Плюсы: 

• Можно оформить на любой срок и просто переподписывать. Это вызывает сложности с подписанием, но, если вдруг что-то пойдёт не так – всё, трудовой договор закончился, дальше работы никакой нет. С новыми сотрудниками подписываете его каждый месяц, потом увеличиваете срок действия договора (например, до квартала). 

Минусы: 

• Кажется, что это хорошее решение для оформления декретниц. Но юридическая практика говорит, что даже срочный трудовой договор не спасёт от декретниц, которые пришли, оформились и чудесным образом забеременели через пару месяцев. 

По сути, комбинирование этих вариантов – обычное решение, которое использует большинство работодателей в частном бизнесе.

Можно платить всем «вбелую» и «пушистую», но лучше – по срочному трудовому договору. Представьте, что вы хотите уволить сотрудника, он не хочет – но у него срочный трудовой договор, который вы просто не переподпишете. Если договор был по месяцу, то до конца месяца платите, а дальше не продлеваете. И его позиция не имеет под собой вообще ничего. Если вы платите самозанятому – заплатили всё, что было указано в договоре, дальше просто не платите. На ИП и по договору ГПХ очень похожая ситуация. Вся проблема решалась бы на корню при корректном оформлении сотрудников. 

Стать IT-компанией 

Есть такой налоговый маневр, когда налог на прибыль снижается до 3%, а страховые взносы с 14 до 7,5%. 

Установить программы слежения за рабочим столом 

Есть две, на мой взгляд, хороших рабочих программы. Одна называется «Стахановец», вторая Kickidler. Они подсвечивают рисковые ситуации, в том числе и те, когда сотрудник собирается уходить. Например, он пишет в поисковике «как заставить работодателя выплатить три оклада». У этих программ сработают словари – и вы это заранее увидите. 

Вы скажете, что человек может искать работу и из дома. Я соглашусь, но никто и не говорит, что об этих программах надо сотрудникам говорить. Во-вторых, эти программы точно так же ставятся на рабочий телефон. В третьих, сотрудники в рабочее время занимаются не только рабочими делами, поэтому вероятность этого высока. 

Мы после установки этой программы увольняли наркокурьеров, воров, взяточников. Чем выше вероятность обмана или мошенничества в бизнесе, тем больше вероятность того, что вам это нужно. И когда сотрудник не хочет увольняться, а у вас есть Kickidler или «Стахановец», и там видно, что человек треть своего рабочего времени занимался ерундой – это очень хороший аргумент при коммуникации с сотрудником. Он сам поймёт, что его позиция слабая. 

Подписывать NDA (соглашение о неразглашении) 

Для всех вменяемых собственников и управленцев очевидно, что в России это филькина грамота и юридических последствий не имеет. Но для морального давления она имеет очень хороший вес, потому что сотрудники этого не знают. Я неоднократно сталкивался с тем, что соискатели на собеседованиях не готовы рассказывать что-то только потому, что у них был подписан NDA. Поэтому подписывайте NDA, ничего страшного в этом нет, но это будет крыть карту сотрудника «я про вас расскажу кому-нибудь». Нет, друг, не расскажешь, потому что ты подписывал эту бумагу. 

Использовать правило трёх предупреждений 

Одна из причин, почему сотрудник может не хотеть уходить с работы – руководитель ни разу не сделал «предупреждающий выстрел в воздух». Есть какой-то косяк, и ты сразу уволен – нет, так нельзя. 

Хорошо работает правило трёх предупреждений. Накосячил – есть разговор, разбор этой ошибки и предупреждение, что если ещё раз она повторится, то напишешь официальную объяснительную. Накосячил повторно – значит, будут последствия. Накосячил третий, последний раз – тогда уже увольнение. И человек понимает, по каким правилам идёт игра. Обид не будет. А если видно, что ничего не поменяется, люди сами уходят по собственному желанию и сложности это не вызывает. 

Можно вообще с человека просить подписанное заявление на увольнение по собственному желанию, которое вы перед ним публично разорвёте, если он месяц продержится без косяков. 

Оформлять материальную ответственность 

Если выдаёте кому-то технику – обязательна подписанная материальная ответственность. Потому что на слово верить нельзя, все чудесные, замечательные, осознанные, взрослые. Но когда увольняются, ведут себя как мудаки. Поэтому лучше иметь на руках документ о том, что вы что-то передавали, это ваше, и после ухода сотрудника вы это заберёте себе. 

Оформлять всю работу в инструкции 

Все действия сотрудника необходимо перекладывать на бумагу или, как мы сейчас делаем, в форму видео-инструкций. Если с сотрудников вдруг что-то произойдёт – например, заболеет или что-то ещё нехорошее – я не хочу эту историю проходить заново. Я заплатил за неё денег этому сотруднику, и я хочу эту инструкцию получить. Поэтому требую это от людей и не вижу в этом ничего плохого. 

Почему это идёт в контексте темы данной статьи? Потому что сотрудник, который чувствует себя незаменимым, держит бизнес в заложниках. Он всю эту экспертизу накопил и держит в своей голове. Нет, так не пойдёт. Бизнес тебе платит за то, что всё, что ты наработал в рамках этого бизнеса, ты оставляешь бизнесу. Это нормально – перекладывать эту работу на бумагу и на видео-инструкции. Тогда вы убиваете аргумент о незаменимости этого конкретного сотрудника. 

Я перечислил способы, как избежать неприятных разговоров или некорректных эмоциональных всплесков при увольнении, а также как корректно вести переговоры. Надеюсь, что это будет полезно. 

Хотя мне бы не хотелось, чтобы вы сталкивались с такими ситуациями. Я сам хотел бы с ними не сталкиваться, но это тема отдельной статьи – как таких людей вообще не брать на работу. Удачи вам.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360