Бизнес в кризис: как компании на законных основаниях сократить расходы на персонал

Прочтёте за 5 мин.

Сохраните эту статью в закладки!

В ситуации неопределённости, когда нет возможности качественно планировать доходы, важным инструментом сохранения бизнеса является оптимизация расходов, в том числе связанных с персоналом. Конечно, никто из предпринимателей не хочет идти на непопулярные меры, но когда на одной чаше весов сокращение штатов или зарплат, а на второй – выживание компании, то многие вынужденно предпочтут оптимизацию. Давайте разберёмся, как предприниматели могут на законных основаниях сократить расходы на персонал в кризисное время.

Biz360.ru

Объявление режима простоя

Простоем признаётся временная приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

По общему правилу, простой предприятия не освобождает работодателя от выплаты зарплаты – он может только не оплачивать время простоя по вине сотрудника. Но объявление простоя всё же позволяет в определённой мере снизить затраты компании на выплату зарплат.

Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника, а простой по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ).

Простой объявляется на основании приказа руководителя компании. В приказе прописывается вид простоя (по вине сотрудника, работодателя или по независящим от сторон причинам), его продолжительность (время начала и окончания) и перечень сотрудников, отправляемых в простой. Кроме того, в приказе необходимо указать причины простоя.

Вслед за объявлением простоя работодатель обязан уведомить о его начале органы занятости. Согласно требованиям закона, при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения об объявлении простоя (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РФ»). Если же в простой уходят отдельные сотрудники или подразделения компании, уведомлять о начале простоя не требуется (письмо Роструда от 19 марта 2012 года № 395-6-1).

Biz360

При объявлении простоя работодатель вправе сам решать, должны ли его сотрудники находиться на рабочих местах или им можно не посещать работу во время простоя. В последнем случае право сотрудников не находиться на рабочем месте в период простоя должно быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.

По общему же правилу период простоя является рабочим временем, и сотрудники обязаны находиться на своих рабочих местах, исполняя, в частности, те должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.

Отсутствие сотрудника на рабочем месте в период простоя является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь его увольнение за прогул (определение Свердловского областного суда от 15 июня 2018 года № 33-9935/2018).

Сокращение штата

Ещё одна антикризисная мера, позволяющая уменьшить расходы компании – сокращение штата. Сокращение штата требует строгого соблюдения процедуры, регламентированной Трудовым кодексом. Даже незначительные и формальные нарушения процедуры могут привести к тому, что увольнение сотрудников признают незаконным и компания должна будет выплатить неправомерно уволенным денежные компенсации.

Сокращение должно начинаться с обязательного предупреждения сотрудников персонально и под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодексам РФ). Также не позднее, чем за 2 месяца (работодатели-ИП не позднее, чем за 2 недели) до начала сокращения, работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В сообщении указывается должность, профессия, специальность и условия оплаты труда каждого сокращаемого (п. 2 ст. 25 закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РФ»). 

Кроме того, в соответствии с временными антикризисными мерами (постановление правительства РФ от 12 апреля 2020 года № 486) работодатели должны размещать информацию о планируемом сокращении в информационно-аналитической системе «Работа в России». В соответствии с правилами, которые пока действуют до 31 марта 2021 года, в базу необходимо вносить:

  • сведения о сокращении численности или штата организации или ИП;

  • сведения о возможном расторжении трудовых договоров;

  • иные сведения о занятости.

Для доступа к системе «Работа в России» работодатели должны пройти процедуру регистрации.

После регистрации вся перечисленная выше информация размещается в подсистеме «Личный кабинет работодателя». Указанные данные работодатели должны размещать в своём личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днём изменения сведений.

Biz360

После оповещения о грядущем сокращении сокращаемым сотрудникам необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Если перевести сотрудников на другие должности не представляется возможным, тогда производится их увольнение.

Всем увольняемым в связи с сокращением выплачивается выходное пособие в размере их среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ). При этом если период трудоустройства уволенных превышает 1 месяц, то средний заработок им придётся выплатить за второй месяц после увольнения (ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ). 

В исключительных случаях по решению органа службы занятости работодатель обязан выплатить сокращённому сотрудника средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения. Заработок за третий месяц выплачивается при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения человек обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом Трудовой кодекс не обязывает работодателя уведомлять сотрудника о необходимости обращения в службу занятости за получением статуса безработного.

Уменьшение зарплат

Когда нет других вариантов, разумной альтернативой сокращению персонала является уменьшение зарплат сотрудников. Размер зарплаты – одно из главных и существенных условий трудового договора. Поэтому её произвольное уменьшение не допускается, даже если у компании наблюдаются проблемы с финансами и нет возможности своевременно выплачивать зарплаты персоналу. Закон допускает уменьшение зарплат лишь в следующих случаях:

  • по соглашению сторон трудового договора;

  • по объективным обстоятельствам.

По соглашению сторон зарплата может уменьшаться путём заключения с сотрудником дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Например, при переводе сотрудника на неполный рабочий день или на нижеоплачиваемую работу.

В качестве объективных причин для уменьшения зарплат могут выступать изменения организационных или технологических условий труда, когда объём выполняемой сотрудниками работы по тем или иным причинам становится меньше, что влечёт за собой и уменьшение вознаграждения.

Под изменениями организационных или технологических условий труда, в частности, понимаются следующие факторы:

  • изменение в технике и технологии производства;

  • совершенствование и автоматизация рабочих мест;

  • структурная реорганизация производства.

Если в организации произошло одно из вышеуказанных событий, в результате которого сотрудники стали выполнять меньший объём работ, работодатель вправе изменить условия оплаты труда сотрудников (уменьшить зарплату) в одностороннем порядке.

Основанием для такого изменения служит соответствующий акт руководителя компании, которым непосредственно оформляется то или иное организационное или технологическое изменение условий труда. Например, приказ о структурной реорганизации предприятия.

Biz360

Далее о планируемом уменьшении зарплат работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). В уведомлении приводятся причины для изменения условий трудового договора, конкретное организационное/технологическое нововведение, нормативное основание для его осуществления (реквизиты соответствующего приказа), а также последствия этого изменения – уменьшение зарплаты. Кроме того, в уведомлении следует прописать возможные действия (последствия таких действий) сотрудников при их согласии с изменениями условий трудовых договоров и при несогласии с такими изменениями. 

При согласии сотрудника с новыми условиями и новой (уменьшенной) зарплатой работодатель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, а также издаёт приказ о внесении соответствующих изменений в существующую на предприятии систему оплаты труда. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, в том числе и нижеоплачиваемую. 

При отсутствии подходящей работы или при отказе сотрудника от предложенной работы проблема с уменьшением заработка решается путём увольнения сотрудника с занимаемой должности. Трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Другие варианты оптимизации расходов на персонал

Наряду с кадровыми решениями сокращение расходов может происходить по следующим направлениям:

  • установление режима жесткой экономии потребляемых компанией и её сотрудниками коммунальных ресурсов, связи и интернета;

  • отказ от представительских расходов;

  • перевод части работ и услуг на аутсорсинг, который помогает сэкономить на уплате НДФЛ, страховых взносов и социальных выплат;

  • отказ от проведения корпоративов и подобных мероприятий;

  • упразднение социальных денежных выплат сотрудникам по случаю того или иного события (свадьбы, рождения ребёнка и т.д.);

  • прекращение выдачи подарков сотрудникам к праздникам, дням рождения и памятным датам.

Важно помнить, что работодатель вправе в одностороннем порядке отказаться только от тех денежных выплат в пользу своих сотрудников, которые прямо не закреплены в трудовом законодательстве. Если та или иная денежная выплата гарантирована сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, упразднить её не получится даже несмотря на финансовые трудности работодателя.

Если же выплата установлена по инициативе самого работодателя в коллективном договоре или другом локальном акте, работодатель вправе временно приостановить или вообще упразднить данную выплату. Но для этого также потребуется внести изменения в соответствующий локальный акт, которым регламентирован порядок отменяемой выплаты.

Biz360

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-каналстраницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».

25 марта 2021

Комментарии

0
  • Прокомментируйте первым.

  • Задайте вопрос
    профи

    Наши эксперты ответят на любой вопрос

    Задать вопрос
    Ваш вопрос отправлен

    Ваш вопрос

    Введите Имя
    Введите E-mail
    Отправить Очистить
Возможно, вас заинтересуют другие наши материалы
Идёт загрузка материалов