Охота за талантами: как небольшой компании конкурировать с топ-работодателями за лучших сотрудников

Прочтёте за 4 мин.

«Чем динамичнее развивается бизнес, тем больше возможностей выйти на ускоренный карьерный трек»

IT-инструменты, которые использует Ирина Ермишева

  • Trello
  • Консультант+
  • Telegram
  • YouTube
  • Zoom

Многие выпускники вузов и уже состоявшиеся профессионалы хотели бы работать на крупнейших работодателей страны. Казалось бы, у компаний сферы малого и среднего бизнеса нет серьёзных шансов привлечь лучших. Но это не так: ярким личностям – яркие проекты. Выстроив сильную корпоративную культуру и применив ряд важных мотивационных принципов, можно привлечь в свою команду тех, кто ищет не только материальную мотивацию и карьерный успех. О том, как выиграть в борьбе за таланты у гигантов рынка, порталу Biz360.ru рассказала директор по персоналу финтех-сервиса CarMoney Ирина Ермишева.

Досье

Ирина Ермишева – HR-директор финтех-сервиса CarMoney. Работала в крупных системных банках (GE Money Bank, Barclays, «Банк Москвы», «Сбер»), имеет опыт управления региональной сетью. Специализируется на системном выстраивании процессов управления человеческим капиталом, T&D, корпоративной культуре, мотивации и организационном развитии. В CarMoney отвечает за построение и развитие HR-процессов компании.

Ирина Ермишева

Кадровый голод

Российский рынок труда столкнулся с новой ситуацией: дефицит кадров к 2024 году достиг максимального значения за всю историю наблюдений. Проблема обострялась на протяжении последнего года.

В этой ситуации, казалось бы, только крупные компании могут выиграть в борьбе за сотрудников с достаточно высокой квалификацией. Предпочтения кандидатов очевидны, если заглянуть в рейтинги лучших работодателей. Например, в рейтинге компании FutureToday представлена следующая «звёздная пятёрка»:

  • «Яндекс» (там мечтали бы работать 32% опрошенных выпускников вузов);

  • VK (22,3%);

  • «Тинькофф» (17,8%);

  • «Сбер» (17,3%);

  • «Газпром» (15,8%).

На стороне гигантов рынка – высокие зарплаты, соцпакеты с максимальным количеством опций, возможность не просто построить карьеру, но и приблизиться к престижным должностям и выйти на новый уровень жизни. Немалую роль играют и возможности для развития и обучения в крупных компаниях, готовых в это инвестировать. А также масса условий для построения горизонтальных связей и налаживания полезных знакомств.

Не всё определяет бренд

Однако все эти очевидные преимущества не говорят нам прямо о том, что только у «крупной рыбы» есть шансы привлечь соискателей с качественными резюме. Правда в том, что бескомпромиссное стремление к карьерному успеху за счёт причастности к крупной компании актуально далеко не для всех профессионалов. Работать в компании с крупным брендом хочет большое количество соискателей, но в реальности при ближайшем рассмотрении, всё обдумав, многие профессионалы предпочтут компании, которые предлагают гибкую рабочую среду (гибридный график работы, офисные пространства, где есть локации не только для работы, но и для дополнительных активностей: спортзалы, лаунж-зоны, кафе и даже оранжереи), возможности для профессионального роста и близкую по духу корпоративную культуру.

Для значимой части кандидатов на первый план выходит мотивация значимости как общего дела, так и своей личной роли в нём. Они ищут не столько место, где можно «закрепиться», подобно устрице в блестящей раковине, сколько проекты-спринты или долгие забеги, но всегда в команде и с чётко определёнными целями. Причём проекты должны быть значимыми и интересными, а иногда даже захватывающими. 

Какие же преимущества могут предложить соискателям не самые крупные участники рынка? Лучший выбор для них – придерживаться нишевой стратегии, предлагая условия, которых может не оказаться у других компаний (как более крупных, так и «собратьев» по масштабу).

Преимущества небольших компаний

Тесное наставничество – это нередко такое преимущество, которое может обеспечить кандидатам именно небольшая компания с менее формальным распределением ролей, чем в корпорациях. В такой компании может оказаться больше возможностей для постоянного взаимодействия с новым сотрудником и его развития. 

Другое преимущество, которое может обеспечить кандидатам небольшой, но динамично развивающийся бизнес, – возможности для более быстрой траектории карьерного роста, чем в рамках крупной компании с устоявшейся структурой и процессами. В небольших компаниях сотрудники могут расти в смежных областях, быстро приобретая новые компетенции. Чем динамичнее развивается бизнес, тем больше возможностей выйти на ускоренный карьерный трек. 

Личное взаимодействие с собственниками и инвесторами бизнеса тоже может стать привлекательной возможностью для ряда кандидатов. В крупных компаниях контакты с собственниками или не практикуются вовсе, или являются чисто формальной «нашивкой» на ткани корпоративной культуры. В небольшом бизнесе собственники часто более доступны для общения и могут передать сотрудникам и заряд энтузиазма, и своё бизнес-видение, и уникальные навыки.

Как привлекать лучших профессионалов

Чтобы сделать компанию, которая не относится к топовым игрокам (прежде всего по масштабам деятельности), привлекательной для соискателей, нужна чёткая HR-стратегия. Фокус должен быть на повышении узнаваемости компании и её HR-бренда. Важно выстроить процессы найма и адаптации новых сотрудников таким образом, чтобы опыт их взаимодействия с компанией был максимально корректным и вдохновляющим. Другая важная задача – изучить и активно применять инструменты и HR-практики, нацеленные на сохранение, развитие и привлечение талантов

Подобное притягивает подобное. Те кандидаты, кто ждёт от работы не только материальной мотивации и стабильности, обычно сами незаурядные личности и профессионалы. И они будут искать место с сильной корпоративной культурой и ценностями, максимально совпадающими с их личными. Поэтому так важно создавать такую рабочую среду. За ориентир можно взять корпорацию Google, которая смогла сделать инновации, творчество и благополучие сотрудников не пустыми лозунгами, а синонимами своей корпоративной культуры. 

Возможности гибридного графика работы или полной удалёнки давно уже не эксклюзивные условия, а достаточно распространённые. Для небольших компаний, стремящихся нанимать лучших специалистов, это почти must have. На самом деле, именно возможность поддерживать оптимальный баланс между работой и личной жизнью для многих специалистов становится ключевым фактором при выборе компании.

Хотя крупнейшие игроки имеют больше возможностей для инвестирования в образовательные программы, у не столь крупных компаний и в этой области есть свои преимущества. Нередко они делают инновационное развитие своим ключевым посылом – трамплином для развития на рынке. Это значит, что для сотрудников присоединение к инновационным проектам может стать большим шагом в карьере. Также выбор профессиональных курсов и конференций у небольших компаний зачастую более точечный и эксклюзивный. 

В небольших компаниях у сотрудников нередко есть возможность принять участие в ярких проектах с профессиональным «вызовом». Такая работа предполагает определённую степень автономности и высокую ответственность. Для высококвалифицированных сотрудников это сильная мотивация и важный фактор при выборе места работы. Им хочется понимать, что они могут вносить в деятельность компании личный вклад и принимать важные решения.

В мире есть яркие примеры подобного подхода. Так, компания SpaceX известна тем, что её сотрудники способны вершить чудеса: в посвящённой этой компании книге «Взлёт» журналист Эрик Бергер рассказывает, что в период, когда SpaceX создавала первую ракету Falcon 1, сотрудники работали по 80 часов в неделю, при том, что им была сокращена заработная плата. Команда была сосредоточена на этом, сотрудники не забывали о глобальной цели и были готовы пойти на некоторые издержки ради её достижения. Поэтому если сотрудник будет рассматривать свой проект как значимый, его мотивация многократно возрастёт.

Социальная ответственность как преимущество

Не стоит преуменьшать роль моральных принципов и убеждений в жизни кандидатов. Как в потребительской сфере растёт тренд на осознанное потребление и экологичность, так и в профессиональной области современные успешные кандидаты стремятся работать в близкой им по духу и небезразличной к нуждам общества компании.

Социально ответственный бренд может быть чрезвычайно привлекателен для людей, которым важно видеть широкий контекст своей работы и следить за тенденциями в обществе. Например, принципам экологической устойчивости и защиты окружающей среды привержен производитель одежды Patagonia. Для многих кандидатов это становится существенным плюсом.

Принципы нематериальной мотивации – главное, на чем нужно делать акцент небольшим игрокам, чтобы привлечь таланты. Однако стоит учитывать, что они не равнозначно влияют на все группы кандидатов.

Молодых специалистов-миллениалов и представителей поколения Z мотивируют возможности для личностного и профессионального развития, прозрачность деятельности компании, её отношений с сотрудниками и feedback от их деятельности. Им важны гибкий график, возможность удаленной работы и стимулирующая рабочая среда, где оценивается их креативность и умение выдвигать новые идеи. В то же время для более старших сотрудников с большим опытом в приоритете признание и преемственность, востребованность и возможность передачи их знаний и опыта. Кроме того, они часто больше ценят стабильность, чем молодые кандидаты.

HeadHunter

Чтобы не пропустить интересную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-каналстраницу в «ВКонтакте» и канал на «Яндекс.Дзен».

14 марта 2024

Комментарии

0
  • Прокомментируйте первым.

  • Задайте вопрос
    по автоматизации бизнеса

    Наши эксперты ответят на вопросы по автоматизации бизнеса


    Задать вопрос
    Ваш вопрос отправлен

    Ваш вопрос

    Введите Имя
    Введите E-mail
    Отправить Очистить
Возможно, вас заинтересуют другие наши материалы
Загрузить ещё
Идёт загрузка материалов