Невозможное – возможно: как найти четырёх frontend-разработчиков за месяц

Найти хорошего IT-специалиста сегодня непросто, но задача усложняется в разы, если вам в компанию нужен качественный frontend-разработчик. Специальность эта крайне дефицитная, профессионалы стоят дорого и их на всех не хватает. Но при определённых условиях и качественном поиске привлечь в компанию востребованного специалиста этого профиля всё-таки можно. О том, как за месяц удалось найти четырёх frontend-разработчиков, порталу Biz360.ru рассказала основатель агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук.

Я работаю в сфере IT-рекрутинга уже более 13 лет,  а три года назад основала собственное агентство по подбору IT-персонала. И, конечно, о том, как трудно найти IT-специалистов в команду, я знаю не понаслышке, особенно когда речь идет о frontend-разработчиках - одних из самых востребованных специалистах на рынке IT.

• Frontend-разработчик – программист, разрабатывающий внешнюю часть сайта, пользовательский интерфейс. В его зоне ответственности - всё, что видит и с чем взаимодействует пользователь: кнопки, формы, выпадающие меню, выезжающие окна, анимация и прочие элементы интерфейса. Также он отвечает за корректное отображение и работу ресурса во всех браузерах и на всех устройствах.

Дефицит frontend-девелоперов на рынке очень высок, и подбор специалистов данного профиля - это в 98% случаев хедхантинг. Как переманить дефицитных специалистов, если нет заманчивых условий? Где их искать, кроме популярных сайтов по поиску работы? Сколько это может занять времени? Нужно ли прибегать к помощи рекрутингового агентства, если есть внутренний HR? Давайте попробуем найти ответы на эти вопросы.

Будем честны: переманить frontend-разработчиков в свою компанию действительно непросто. Можно предлагать отличную зарплату и соцпакет, попросить помощи у знакомых в IT-индустрии, оплачивать доступ статуса Pro на сайтах поиска работы, привлекать внешних эйчаров – и всё равно не найти нужного специалиста.

В этой статье мне хотелось бы поделиться собственным кейсом закрытия этой непростой вакансии.

За несколько месяцев до корона-кризиса в моё агентство Lucky Hunter обратилась американская продуктовая компания с просьбой найти сразу четырёх frontend-девелоперов. Сложность заключалась не только в количестве специалистов, но и в том, что разработчики должны были знать React - достаточно дефицитный скилл на рынке IT.

Вдобавок был ограничен и срок - мы должны были найти разработчиков всего за один месяц. И на этом сложности не закончились: вместе с командой рекрутёров моего агентства работали in-house эйчары, которые сформировали стоп-лист кандидатов – то есть наш список кандидатов значительно сузился. 

В первую очередь мы обсудили с заказчиком задачи, условия работы (зарплата, бонусы, график и т.д.), а также ряд других важных нюансов: 

• карьерные возможности для кандидата: сможет ли специалист участвовать в принятии решений компании, влиять на архитектуру, внедрять собственные идеи; какой у кандидата потолок развития. 
  
  

• технологический стек самого проекта: есть ли легаси (уникальные опции), планируется ли постоянное улучшение IT-архитектуры в соответствии с последними трендами и т.д.

Обсуждение вакансии с заказчиком - это первый и самый важный этап: так мы можем выделить преимущества работы в компании. Иногда кажется, что в вашем проекте нет заманчивых условий. На деле - они есть всегда, главное задать правильные вопросы и знать, на чём расставлять акценты при подборе. 

Второй этап - поиск. Прежде чем приступить к поиску кандидатов, мы поняли, кого нужно искать. В нашем случае - это молодые специалисты: их проще всего заинтересовать проектом, особенно если проект полезен для пользователя, динамичен, способен к быстрому масштабированию.

Кроме того, мы сделали ставку на релокации. Многие компании не рассматривают специалистов из других городов и стран, а зря: ограничивая поиск географически, вы теряете большое количество подходящих кандидатов. Кроме того, релокация - топ-2 самых заманчивых условий для профи, где топ-1 - это удалёнка. 

Итак, наш кандидат - это готовый к релокации молодой специалист, которого больше всего интересует проект и карьерные возможности внутри компании. Привычные бонусы вроде удалёнки, ДМС, высокой зарплаты и прочего мы выделить не могли, поэтому отвели им второе место. 

Чтобы закрыть вакансию в сжатые сроки, мы сделали следующие шаги: 

• Подключили не одного, а сразу трёх профессиональных IT-рекрутёров к поиску. Конечно, такая возможность есть в основном у тех компаний, которые сотрудничают с агентством. Но надо понимать, что в IT-сфере без агентства сложно обойтись. Исключение – если у вас в штате есть собственный профессиональный IT-рекрутёр. 
  
  

• Использовали дополнительные каналы для поиска. Это не только Headhunter и LinkedIn, но ещё и Telegram - популярный мессенджер, в котором можно не только общаться, но и размещать вакансии в тематических каналах, в том числе по поиску IT-специалистов. Мы не отмели и другие соцсети - Facebook, «ВКонтакте», а иногда даже использовали Instagram и Tinder.
  
  

• Кроме того, у нас есть собственная база кандидатов, которую мы формировали не один год, и отличный сервис для IT-рекрутинга Amazing Hiring. Сразу признаемся: сервис стоит недёшево, и подключать его логично, если вы ищете IT-специалистов на регулярной основе, в других случаях он может быть для вас финансово невыгодным.

Таким образом, через все каналы мы нашли 231 кандидата, 42 из которых по результатам общения прошли интервью с нашими рекрутёрами. 17 кандидатов мы отсеяли, остальных -  направили заказчику. Клиент выставил пять офферов, четыре из которых специалисты приняли и успешно устроились на работу. 

Во-первых, большую роль в поиске играет профессионализм рекрутёров и их понимание сферы IT: они должны знать, как общаться с разработчиками, какие вопросы задавать заказчику, как мотивировать специалистов и как в итоге «продавать» вакансию. 

Второй ключ к успеху - это принцип партнёрства при работе с заказчиком. Это не пустые слова, а реально мощный механизм: оперативный фидбек по каждому кандидату, гибкий подход в работе, умение слушать и слышать советы рекрутёров, а также активная помощь в закрытии вакансии – всё это влияет на скорость и итоговый результат.

Давайте разберём вопрос партнёрства более подробно. Представьте: вы ищете специалиста в команду, для этого обращаетесь в агентство по IT-рекрутингу, объявляете требования и ждёте. Вы уверены, что рекрутеры сделают всю работу за вас, ведь это же аутсорсинг - вы делегировали задачу и сняли с себя эту головную боль.

Конечно, рекрутёры сильно облегчают вашу работу на этапе поиска и первичного отбора. Но ведь кандидат устраивается на работу не в агентство, а к вам: специалиста не сможет заинтересовать компания, пока он не поговорит с эйчаром, техническим директором или даже собственником лично.  Ему важно узнать всё из первых уст. И в этой ситуации важно всё сделать быстро. Да, у вас может быть много дел, сложно найти время на интервью, даже просто посмотреть резюме бывает некогда. Но чем больше вы тянете и чем медленнее принимаете решение, там выше риск, что кандидат не будет ждать и примет другой оффер.

Давайте подведём итоги и ответим на вопросы, которые мы озвучили в начале.

Переманить специалиста без сверхзаманчивых условий - это вполне реальная задача. Но важно, чтобы ваши условия не проигрывали среднерыночным. Пусть они не будут лучше, но если ваша зарплата неконкурентна, подумайте: а зачем специалисту переходить к вам, если сейчас он получает больше?

Рекрутёрам нужно досконально знать IT-индустрию и особенности подбора именно IT-специалистов. Мы не преувеличиваем – в этом деле есть своя особая специфика. Так что если вы плохо разбираетесь в подборе digital-специалистов, доверьте поиск внешним рекрутёрам, наймите в штат эйчара соответствующего профиля или обратитесь в агентство. Вариантов много. 

Каналов для поиска специалистов действительно много, и они вовсе не ограничены Headhunter. Это Telegram, LinkedIn, Facebook, Instagram. В IT-рекрутинговых агентствах их и того больше: это собственная база кандидатов и специальные сервисы для IT-рекрутинга. У каждого агентства они свои. В нашем случае - это Amazing Hiring. 

Сроки подбора очень разные: от одного месяца (в случае с релокацией - от двух) до полугода. Но, как вы видите из нашего кейса, месяц - вполне реальный срок, даже если вам нужно найти сразу четырёх frontend-девелоперов. 

Прибегать к помощи агентства в IT стоит, даже если у вас есть внутренний HR-специалист. Причины: дополнительные каналы поиска, знание специфики, количество специалистов, скорость подбора. 

Удачного вам рекрутинга!

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш  Telegram-канал,  страницу в Facebook и  канал на «Яндекс.Дзен».
biz360