Мало кто будет спорить с тем, что когда сотрудники чувствуют себя комфортно и позитивно, то и работают они лучше и продуктивней, чем в состоянии стресса и негатива. Но добиться этого непросто, ведь недаром лучшие HR-умы человечества безостановочно генерируют тысячи новых способов мотивации. О том, как создавать в офисе комфортную обстановку, чтобы сотрудники как можно реже задумывались об уходе, в своей авторской колонке рассказал генеральный директор маркетингового агентства DVIGA Тимофей Белоглазов.
Тимофей Белоглазов, 30 лет, предприниматель из Владивостока, генеральный директор маркетингового агентства
DVIGA. Образование: Дальневосточный государственный университет. Агентство DVIGA специализируется на создании сайтов, продвижении в интернете, дизайне и брендинге.
На региональном рынке находить сотрудников сложнее, чем в столицах, поскольку людей тупо меньше. Наша задача как работодателя стать компанией,
- куда людям хочется приходить,
- откуда людям не хочется уходить (уезжать в другой город, переходить в другое агентство или на клиентскую сторону).
Чтобы сотрудники (потенциальные и настоящие) знали, что есть в компании и как этим пользоваться, мы сделали HR-страницу, на которой рассказали, чем агентство занимается, какие у него достижения, какие «плюшки» можно получить, показали атмосферу и жизнь в офисе.
Ещё мы записали видео, на котором бывшие новички делятся своими ощущениями от работы.
Наверное, главное в жизни небольшого агентства - это «движ», атмосфера.
Тут ситуация схожа с тем, что чаще всего digital-студиям не хватает времени как раз на собственные сайты и продвижение, потому что они заняты клиентскими проектами. Сапожники без сапог. Если клиент спросит про мотивацию сотрудников, эйчар сразу даст тонну советов: записывайте ролики, увеличивайте вовлечённость, дайте людям почувствовать себя частью команды, развивайте компетенции и т.д. А у самого в компании эти же опции хромают на обе ноги.
Для себя мы решили, что постоянно что-то должно случаться: новое видео про компанию, внутренний проект студии, обучение на профильные и непрофильные темы и т.д. Необязательно все эти действия должны быть затратными по бюджету - годное видео можно записать и смонтировать на телефон, а обучение можно проводить самим - пусть более опытные делятся знаниями с новичками, пусть дизайнеры слушают про маркетинг, а разработчики про продажи.
Для решения проблемы системности в коммуникациях, обучении и вовлечении сотрудников, мы запустили комплекс инструментов, куда вошли следующие блоки.
- HR-страница.
- «Книга новобранца».
- Собственная база знаний.
- Ежемесячные лонгриды с рассказом о проектах.
- Тест «Кто ты в компании?»
Для ведения проектов и внутренних коммуникаций мы используем «Битрикс24», и, в принципе, на его базе можно было бы реализовать что-то вроде wiki, где можно было бы и разместить все эти материалы. Однако мы поняли, что такой формат не очень удобен по многим причинам: корявость встроенной wiki, невозможность разграничивать уровни доступа. В итоге решили все эти инструменты объединить в собственной базе знаний и в мобильном приложении. Ниже я покажу и расскажу про каждый из них.
«Книга новобранца»
В «Книге новобранца» собрана вся важная информация от «Где туалет?» и «Где ближайший магазин?» до правил взаимодействия с коллегами и описания схемы мотивации. Это документ, который отвечает на 95% вопросов сотрудников в первые месяцы работы. Да и тем, кто работает дольше, порой следует освежать свои знания.
База знаний
Эта база - про получение новых навыков, передачу опыта внутри компании и рост собственных кадров. Огромный по времени и сложности реализации проект, который нельзя просто сделать и забыть. Это своя энциклопедия, которую надо постоянно наполнять новой информацией: FAQ по продуктам, статьи, инструкции и регламенты, материалы для аттестации сотрудников, матрица компетенций, библиотека.
Нашу внутреннюю базу знаний мы ведём на opensource-платформе Moodle, которая позволяет создавать уроки, отслеживать прогресс обучения, выставлять оценки и давать комментарии к заданиям. Удобный инструмент как с точки зрения ученика, так и с точки зрения администратора курса. Так заморочились мы ещё и потому, что у нас есть своя образовательная платформа dviga.start, в которой все эти функции ещё больше нужны, потому что спрашивают уже не наши сотрудники, а клиенты, платящие деньги.
Ежемесячные лонгриды
Разные отделы и неизвестность происходящего на других направлениях быстро стала нашей проблемой, а я всё-таки верю в желание человека быть частью чего-то большего, быть «своим» в больших планах компании, а не просто крутить свою маленькую гайку и не вылезать из своих задач.Подсмотрели эту идею у студии Nimax (вроде бы). В лонгридах я рассказываю о новых событиях, планах и ходе работы по проектам, чтобы, во-первых, самому вспомнить, что было интересного, а во-вторых, чтобы сотрудники, не занятые в этих проектах, хотя бы чуть-чуть знали, чем ещё занимается компания. Пример пятничного лонгрида.
Тест «Кто ты в Двиге?»
Юморной тест на общую адекватность человека. Вопросы для улучшения настроения и понимания зон ответственности в коллективе.
Инициатива, разумеется, не должна ограничиваться решениями руководства. У нас в агентстве недавно был период (мы, в принципе, всегда «за», но тут у нас был прямо конкурс-конкурс с призами), когда мы собирали предложения от сотрудников по улучшению нашей ежедневной жизни в офисе. Например, идея и дизайн приложения поступили от одной группы, а концепт систематизированной базы знаний - от другой.
Такое приложение сейчас является для нас лишь концептом. Для создания такого проекта требуются ресурсы, отвлекать которые от клиентских задач не каждая компания может себе позволить. С другой стороны, надо понимать, что само по себе приложение - это всего лишь «устройство вывода» информации, то есть весь этот контент надо сначала подготовить: стабильно писать лонгриды, создать и постоянно обновлять «Книгу новобранца», составить собственную wiki и развивать компетенции сотрудников.
Всё ли готово у нас самих? Процентов 80% из того, что здесь перечислено - да. Всё ли из готового сделано именно так, как мы хотим - нет. Стремимся ли мы к тому, чтобы сделать всё чётко - определённо, да.
В общем, хочется закончить эту статью советом всем компаниям, большим и маленьким, уделять внимание людям и выкраивать время для самих себя.
Источник: Cossa.
Как правильно наказывать сотрудников: без обид и по науке.
Готовьтесь резать: семь признаков грядущего сокращения штатов.
Десять отличных способов демотивировать своих сотрудников.
