Разработчики для разработчиков: как устроен бизнес по модели аутсорс-продакшна

Рост российского рынка IT-разработки стал стимулом для появления нового сегмента – digital-аутсорсинга. Агентствам, специализирующимся на создании сайтов и внедрении CRM, часто стало не хватать собственных производственных ресурсов – и они начали искать субподрядчиков. А раз есть спрос – будет и предложение: на рынке сразу появилось большое количество агентств, работающих по аутсорсингу. О том, как устроен бизнес по модели аутсорс-продакшна, порталу Biz360.ru рассказал основатель агентства Manao Дмитрий Гринкевич.

Меня периодически спрашивают - почему digital-агентства с собственным штатом разработчиков пользуются услугами сторонних разработчиков, не проще ли при необходимости взять специалиста в штат, чем платить внешним подрядчикам?

Разнообразие digital-рынка заключается в том, что каждый его участник – уникален. У предпринимателей и управленцев агентств всегда есть уникальные мотивы, которые могут отличаться от мотивов других. Но чаще всего причина кроется в следующем:

1. Компания осознанно не хочет увеличивать свой штат.

2. У компании нет возможности обучать и контролировать программистов.

3. Есть вероятность того, что после завершения текущих проектов надобность в содержании избыточного количества программистов исчезнет (пресловутая проблема нестабильной загруженности).

4. Найти, нанять и удержать хорошего программиста – задача не из лёгких. Не все готовы на выделение достаточных ресурсов для этого.

И это даже не отдельные причины, а четыре группы самых распространённых причин, которые могут ещё делиться на подпункты. Например, возьмём последнюю группу: представьте, что агентство выигрывает тендер на крупный проект, к которому необходимо приступить в течение недели. А найм разработчиков в штат (включая формирование вакансии, сбор откликов, отбор, собеседования, выход в офис и период адаптации) – может превышать два месяца. Итог – у агентства просто нет иного выхода. Разве что полностью передать клиента коллегам. Но это уже совсем другая история с потерей проекта для портфолио и другими отрицательными факторами.

Мы знаем много примеров, когда digital-компании реализовывают проекты исключительно за счёт собственных производственных ресурсов. И это легко объяснимо: аутсорсинг или аутстаффинг (оформление сотрудников в штат другой компании) не является «волшебной таблеткой», которая необходима каждому. Как минимум, потому что не всем подходит формат работы с внешними исполнителями: даже если агентство «арендует» вашего разработчика в формате аутстаффинга и приглашает к себе в офис, для них он всё равно остается внештатным специалистом.

Да, это решает ряд «головных болей», но вместе с тем привносит в работу и ряд особенностей: генеральный подрядчик не может полностью «настроить» программиста под себя – пройдёт, условно, месяц-другой, и он либо вернётся в офис к своему работодателю либо уйдёт на другой проект.

В основном к субподрядчикам обращаются в случаях, когда нужно реализовать проекты, в рамках которых недостаточно стандартных возможностей системы. Скажем, если конечный заказчик поставил задачу просто развернуть в облаке внутренний портал (CRM) и провести первоначальную поверхностную настройку без влезания в код, то поля деятельности для программистов здесь практически нет. А вот если нужно установить «коробку», «допилить» функционал и создать уникальный модуль или приложение, то здесь подключение субподрядчиков как никогда актуально.

Предложений, скажем прямо, немало. Есть ряд команд, которые работают на рынке довольно давно. Есть агентства, уставшие от работы напрямую с конечными заказчиками и решившие переквалифицироваться в аутсорс-продакшн. Плюс к этому появляются новые команды – зачастую этот бизнес запускают выходцы из других digital-компаний, проработавшие там определённое время в найме.

Поэтому говорить о том, что внутренний digital-аутсорсинг – это безгранично свободный сегмент, в котором легко работать, и конкуренция совсем не чувствуется, было бы неправильно. Конкуренция была, есть и будет. Но в то же время «градус накала» на сегодняшний день не является каким-то зашкаливающим.

Просто многие компании слишком похожи друг на друга и не отличаются ничем, кроме размера штата. Если быть «одними из многих», то всегда будет субъективное ощущение высокой конкуренции: вас будут часто «обгонять» коллеги, вы будете получать отказы клиентов ещё на пресейле (в том числе без объяснения причин) и т.д.

Продажи в нашей сфере – это отдельная песня. Мы не применяем многие классические рекламные инструменты (например, ту же контекстную рекламу), потому что это не имеет смысла. Большая часть клиентов находится в процессе переговоров «за кулисами». Нужно быть на слуху, оказываться в нужное время в нужном месте и поддерживать связь с потенциальными партнёрами, даже если сейчас у них нет для вас работы. Ну и, разумеется, защищать, доказывать и продвигать свои сильные стороны.

На мой взгляд, специализация однозначно должна быть в технологическом разрезе. Содержать разработчиков под всевозможные существующие технологии – неправильно, да и невозможно. Лучше всего, чтобы их было не более двух (в идеале – одной).

А вот нишевание по типу проектов – это уже лучше отдать на откуп самим субподрядчикам. Хотя у нас подобного нишевания нет. Мы больше концентрируемся на основной рабочей технологии (в данном случае – это готовое решение для CRM-системы).

И здесь нужно сделать небольшую оговорку: аутсорс-продакшн, предлагающий услуги разработки, – это не маркетологи и не интеграторы. Это в первую очередь генераторы кода. В первую очередь мы смотрим на любой проект с технической точки зрения. Сфера бизнеса и прочие показатели – второстепенны.

Вести бизнес по модели аутсорс-продакшна – это как ходить по тонкой стене, слева от которой – пропасть недозагруженности, а справа – перегруженности. И продакшн всегда должен находить баланс.

Если вы думаете, что превышение нормы загруженности – это успех, то вынужден разочаровать: это скорее проблема. Даже независимо от того, как вы её решите. Отказ потенциальным партнёрам – это риск потерять их. Переработки – это многократное ускорение выгорания сотрудников. Поэтому в моей картине мира нет места переработкам – я категорически против этого.

Я бы посоветовал посмотреть на эту проблему иначе. Пока большая часть рынка жалуется на кадровый голод, его можно утолять собственными силами, выращивая специалистов. Но только делать это нужно правильно.

Ни один из действующих аутсорс-продакшнов не может сравниться по масштабу бизнеса с огромными IT-корпорациями, которые могут себе позволить быть кузницами кадров. Поэтому брать пример с них, пытаясь скопировать образовательную и HR-модель, нельзя. Здесь нужно действовать иначе:

• Оптимизировать и сокращать программу обучения. Оптимальный вариант экспресс-подготовки – не более 1,5-2 месяцев. У вас должна быть система, включающая в себя набор обучающих материалов, инструменты для автоматизации, тесты, а также наставники, что будет позволять оперативно повышать уровень сотрудников, даже стартующих с позиции pre-junior.
  
  

• Выращивать кадры нужно именно «под себя», сразу давая понять стажёрам/студентам, что вы обеспечите их рабочими местами.
  
  

• Несмотря на распространение онлайн-школ и вообще удалённого формата работы, лучше всего начинать с кандидатов из вашего региона присутствия. Всё-таки офлайн даёт больше возможностей для контроля и сближает людей, позволяет лучше почувствовать ответственность и командный дух.
  
  

• Добиваться полной вовлечённости учеников, избегая постоянных походов «по делам», «в магазин на 5 минут/полдня» и т.д.

Да, разумеется. Но в основном это вещи, которые касаются любой сервисной digital-компании: клиентский документооборот, бухгалтерия, выплата зарплаты сотрудникам и т.п. Только в нашем случае ещё добавляются и NDA/SLA.

Многое из этого имеет смысл делегировать. Чтобы все занимались только своими профильными задачами, у нас в Manao введена должность администратора, который очень разгружает учредителей.

Во-первых, это «дружба» с нужными компаниями. В том числе с большими и известными. Обычное общение и нетворкинг могут в перспективе принести больше результатов, чем упорная работа над прямой рекламой.

Во-вторых, передача своего опыта рынку. По большому счёту данная статья – это как раз актуальный пример на эту тему.

И, в-третьих, масштабные активности. Чтобы тебя услышали, нужно «стрелять» громко!

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш  Telegram-канал,  страницу в Facebook и  канал на «Яндекс.Дзен».
biz360