Где и как можно обучить своих сотрудников digital-маркетингу

Уровень интернет-маркетинга в русскоязычном сегменте интернета и качество услуг в этой сфере напрямую связаны с профессиональными компетенциями нишевых специалистов и менеджеров, участвующих во всех процессах. Соответственно, качественная образовательная подготовка специалистов по интернет-маркетингу - вопрос первостепенной важности. И не только для IT-индустрии, но и для всего бизнеса в целом. О том, как, где и каким образом можно обучать своих сотрудников тонкостям digital-маркетинга, рассказал MadTech-эксперт Константин Заруцкий.

К сожалению, подготовка кадров для сферы digital-маркетинга в нашей стране на уровне официального образования практически отсутствует, за исключением отдельных программ, которые не всегда могут дать практические навыки с учётом сегодняшних тенденций. Всего десять лет назад в большинстве агентств, так или иначе связанных с интернет-маркетингом, образование ограничивалось редким посещением тематических конференций либо чтением статей. И почти всегда это было инициативой самих сотрудников - редкий руководитель задумывался о системном обучении своего штата. 

Сегодня в этой сфере всё стало намного лучше, и динамика улучшений не может не радовать: почти каждая прогрессивная компания может похвастаться корпоративной библиотекой с рекомендованной литературой, многие руководители отправляют специалистов и менеджеров на курсы, оплачивают посещение семинаров, мотивируют организовывать своё образование самостоятельно. Книга сегодня - хорошая альтернатива стандартным подаркам от коллег. 

Однако путь совершенствования навыков интернет-маркетинга всё ещё таит в себе ряд сложностей: 

1. Отсутствие систематичности. Зачастую знания получаются «хаотично»: между активным этапами повышения квалификации проходят затяжные периоды с паузами до нескольких месяцев.

2. Методики и материалы не адаптируются под уровень сотрудника. Сотрудники, только начинающие свой карьерный путь, вынуждены разбираться в профессиональных тонкостях, в то время как специалисты и менеджеры с опытом повторяют азы, тратя драгоценное время. Необходимо учитывать этапы развития (в большей степени актуально для технических специалистов): Junior – начальный, Middle – средний, Senior - продвинутый. 

3. Знания устаревают. Необходимо постоянное «обновление» собственной базы. 

4. Задержка в трендах. Как правило, все разрабатываемые на Западе технологии приходят к нам с существенной задержкой. И если мы хотим быть конкурентоспособными на мировом рынке, у нас нет права увеличивать эти сроки. 

5. Потеря знаний. Если что-то не зафиксировано, оно с большой вероятностью будет однажды забыто. Компании должны прийти к формату создания собственной базы, в пополнении которой участвует каждый в команде. 

6. Увеличение расходов. Хороший тренинг может стоить как месячный оклад сотрудника. И не каждый работодатель готов на инвестиции подобного масштаба, учитывая, что работник может в любое время удивить заявлением об уходе.

7. Отсутствие контроля. В некоторых случаях посещение мероприятия или самостоятельное изучение материала превращается в обычный «прогул» работы и «проматывание» рабочего времени. 

8. Языковые сложности. Как отмечалось выше, большинство технологий создаётся за пределами русскоязычного интернет-пространства. А значит, есть как минимум задержка в переводе. И порой не всегда проблема решается отправкой сотрудников на дополнительные курсы по английскому. Так как, например, многие ценные пособия по дизайну и креативу разрабатываются на немецком, шведском и других языках.

Когда у компании нет возможности или желания организовать корпоративное обучение в рабочее время, многие руководители задаются вопросом самообразования сотрудников. Если вы решили пойти по этому пути, то в первую очередь нужно обозначить, что в обучении заинтересован сам обучающийся. Это нужно чётко объяснить, чтобы не создавать эффект «принуждения». К основным принципам организации самообразования можно отнести следующие: 

• 1. В фокусе обучающегося сотрудника должно быть не более трёх основных навыков.

• 2. Для сотрудников среднего уровня рекомендуется вместо исправления слабых сторон усиливать сильные.

• 3. Правильный настрой: не просто «просмотреть/прослушать/прочитать», а «научиться применять конкретный навык».

• 4. Планировать практику новых навыков.

• 5. Изучать параллельно несколько разных материалов, чтобы разнообразить процесс.

• 6. Для познания новой области нужно минимум 10 000 часов практики.

• 7. Привычки вырабатываются в течение 21 дня. 

Этапы процесса самообразования

1. Определение уровня сотрудника. 

• Анкетирование.

• Постановка и оценка тестового задания (в данном случае могут быть привлечены более опытные сотрудники, давно работающие в коллективе).

• Профильные тесты. 

2. Определение вопросов/компетенций. Например, для начинающего веб-программиста важно усвоение следующих тем (в порядке приоритетности): 

• Общая терминология веб-разработки.

• Механизмы работы ресурсов в Интернете.

• Основы верстки (HTML, CSS, JavaScript).

• Языки и технологии (PHP, MySQL).

В случае, когда кандидата на вакансию PHP-программиста начинают обучать сразу синтаксису языка, результаты неутешительные: исполнитель без азов не может реализовать примитивные задачи, несмотря на получение знаний высокого уровня. Точно так же неправильным будет обучать веб-дизайнера техническим аспектам графического ПО, а специалиста по контекстной рекламе - тонкостям аналитики. 

3. Подбор материалов. 

• Книги и статьи в профильных медиа и блогах.

• Аудиокниги и озвученные лекции.

• Обучающие видеокурсы и видеозаписи семинаров, конференций, круглых столов и т.д.

• Профильные страницы в социальных сетях и на форумах (для отслеживания тенденций и поиска идей).

• Каталоги работ (для вдохновения и передачи опыта).

• Кейсы.

• Инфографика.

Пример списка материалов для обучения аккаунт-менеджера

Если в команде отсутствуют люди с соответствующими компетенциями, определение полезных материалов может осуществляться одним из следующих способов: 

• Готовые подборки на открытых ресурсах.

• Опрос компетентных профессионалов.

• Рейтинги популярности (библиотеки, интернет-магазины, блоги, порталы и т.д.). 

При подборе материалов необходимо учитывать специфику направления и индивидуальные качества сотрудников. Например, для начинающего SEO-оптимизатора с визуальным восприятием лучшей альтернативой будут видео-лекции и инфографика, а не текстовые материалы. 

4. Регламентация. 

• График обучения. Например, еженедельно (с возможностью выбора выходных либо будней по усмотрению сотрудника) или по четвергам после 17:00.

• Составление конспектов. Например, в формате Google Docs либо в блокноте Evernote. 

5. Повышение эффективности обучения. 

Один из инструментов повышения эффективности обучения - навыки скорочтения, которые позволяют устранить отвлекающие факторы, избавиться от привычки «перечитывания» и мысленного озвучивания читаемых слов, изменить тип чтения с горизонтального» (слева направо) на «вертикальное» (сверху вниз, захватывая взглядом сразу всю строку). 

Используя скорочтение, можно ускорить изучение любых текстовых материалов до десяти раз (разумеется, при этом возможно снижение коэффициента запоминаемости, но это компенсируется общей эффективностью). Кроме того, часть практиков переносят этот принцип и на аудио-/видео-форматы, советуя включать техническое ускорение записей. Данный подход требует привычки и может использоваться только в ограниченных случаях. 

Если компания доросла до уровня, когда приходит понимание необходимости систематического обучения с наймом специального персонала, покупкой «мест» на курсах или с помощью специальных сертификационных центров, то рынок на сегодняшний день располагает следующими предложениями. 

Частные тренеры

Когда речь идёт о позициях, участвующих непосредственно в производстве (проектировщики, дизайнеры, программисты, специалисты по CPC, SEO, SMM и др.), это как правило сами практикующие (либо бывшие практики) исполнители, которые близки к пику своего карьерного роста. Не удивляйтесь, когда узнаете, что среди них много выходцев из фриланса. Чаще всего это действительно довольно успешные профессионалы сумевшие систематизировать накопленный опыт. 

Идеальный формат обучения под их руководством: интенсивные курсы в небольших группах (до 10 сотрудников), рассчитанные на несколько месяцев. Обучающие получают теоретическую базу параллельно с закреплением практики в виде домашних заданий. Таким образом, с руководителя, инвестирующего в обучение своего штата, частично снимается задача промежуточного контроля. 

А вот для административных функций (аккаунт-/проект-менеджеры и др.) разброс предложений шире: это и тренеры с широкой специализацией (без нишевания - то есть их продукт может быть не адаптирован под вашу сферу и задачи), и руководители соответствующих отделов, ведущие свою деятельность без связки с основным бизнесом. 

Преимущества: 

• Гибкость, возможность создания индивидуальных программ с персонализацией.

• Отсутствие бюрократии.

Недостатки: 

• Возможные сложности с бухгалтерией (иногда отсутствует даже юридическое лицо с расчётным счётом).

• Отсутствие подтверждающих прохождение обучения документов.

Обучающие программы маркетинговых сервисов/площадок/инструментов 

Многие сервисы заинтересованы в обучении своих пользователей: таким образом они распространяют свой продукт, улучшают имидж в глазах других игроков, увеличивают лояльность клиентов и т.д. 

В первую очередь этот сегмент развит благодаря: 

• Системам контекстной рекламы.

• Рекламным механизмам социальных сетей.

• Инструментам аналитики.

• Биржам для продвижения. 

Здесь практически нет обучения с привлечением непосредственно преподавателей, зато есть огромное количество качественных материалов. Перед сертификацией сервисы предоставляют всем учащимся ссылки на собственные курсы, справочники, документацию и т.д.

Преимущества: 

• Многие подобные курсы бесплатны.

• Официальное подтверждение, которое может быть использовано на благо компании как конкурентное преимущество. 

Недостатки: 

• Сложность (как правило, начинающие специалисты используют минимум несколько попыток).

• Минимальное вовлечение в процесс. Только самые мотивированные сотрудники могут изучить всю «скучную» (но нужно отдать должное - полезную) документацию, не пропуская ни единой строки. 

Курсы  маркетинговых агентств и веб-студий 

Агентства с большой историей (чаще всего с опытом работы более пяти лет) решаются монетизировать накопленный опыт и знания за рамками клиентских проектов. Руководителей и ключевых сотрудников приглашают на конференции, семинары и даже университетские курсы, после чего они, получив обратную связь в виде интереса в глазах слушателей, начинают формировать свой образовательный продукт в рамках основного бизнеса. 

Преимущества: 

• Возможность практики на реальных (а не «выдуманных», как это бывает в других программах) проектах.

• Формирование в процессе обучения собственных кейсов.

Недостатки: 

• Риск уход специалиста.

• Зачастую сертификаты/дипломы, выданные агентствами, невысоко котируются на рынке. 

Частные образовательные учреждения 

К данному формату нужно стремиться, беря пример с западных коллег, которые организуют целые школы веб-дизайна, аналитического и креативного мышления, интернет-маркетинговые программы с основательной базой и др. В российском сегменте на данный момент есть всего несколько известных игроков, которые могут похвастаться качественным потоковым обучением. И во многих случаях у них снова-таки прослеживаются «корни» клиентского бизнеса. Среди преподавателей много практиков и владельцев агентств средней руки. 

Преимущества: 

• Максимальное дисциплинирование учеников.

• Признанные на большей части рынка сертификаты/дипломы. 

Недостатки: 

• Не самая высокая интенсивность практики.

• Отсутствие персонализации под обучающегося. 

По каким критериям выбирать формат обучения

Никто из участвующих в сегменте образования интернет-маркетинга не признается вам, что у них есть слабые стороны. Все будут показывать красивые графики, записанные как «под копирку» видео-отзывы и т.п. Но в действительности лучший показатель - это фактические результаты их учеников. 

Перед выбором просто проведите мониторинг: найдите «выпускников» (благо это легко сделать с помощью поиска в социальных сетях - по графе «Образование» либо в числе участников соответствующих сообществ) и посмотрите их историю: как изменилась их профессиональная жизнь после обучения, не изменилось ли (а если изменилось - как быстро) последнее место работы в послужном списке и т.д. Да и в конце концов просто запросите обратную связь у них самих либо их руководителей. Это самая объективная оценка качества уровня образования, так как они не заинтересованы в её искажении. 

И нужно отметить, что никто не заставляет выбирать один формат, однозначно отсекая все остальные. Например, для специалиста по контекстной рекламе вполне логично задействовать сертификацию сервисов в дополнение к программе частного учреждения. Это будет двойная проверка его способностей, предоставляющая возможность оценить перспективы. 

Когда сотрудник прошёл определённый этап обучения, вы как руководитель должны проконтролировать результат. И причина здесь не только в профилактике бесполезного использования рабочих ресурсов, но и в повышении ответственности. Вы должны быть уверены, что инвестируете в людей, которые будут идти с вами в ногу, помогая развивать бизнес. 

Как это сделать? 

• Конспекты, конспекты и ещё раз конспекты.

• Практика - не забываем о правиле 10 000 часов. Между теорией и началом оттачивания навыков не должно быть никаких пауз.

• Внутренняя аттестация. Подготовьте список вопросов на основе пройденных материалов. Учитывайте, что цель здесь - не «завалить», а именно проверить знания. Пусть это будет полноценная экзаменация, перед которой студент волнуется и тщательно готовится. Мотивировать можно карьерным ростом (не только вертикальным, но и горизонтальным) либо отдельными нематериальными премиями. 

Кроме того, один из лучших способов чему-то научиться - научить этому других. Поставьте сотруднику задачу провести небольшую презентацию для коллег по штату, привлеките его для участия в ближайшем проекте/переговорах с внешними участниками, устройте небольшой «семинар», пригласив коллег и партнёров из других организаций. 

Финал подведём, как говорят интернет-маркетологи, в виде «призыва к действию»: не бойтесь развиваться! Это лучшая инвестиция, которая поможет в достижении ваших бизнес-целей и просто в саморазвитии. Энергия, которой заряжается обучаемый, распространяется на всех и на всё, с чем он взаимодействует. Ваша задача - направить эту энергию в правильное русло.

Как сделать сайт более продающим: восемь полезных лайфхаков.
Зачем нужен номер 8-800, кому он будет полезен и как его выбрать.
Как устроен образовательный центр по обучению онлайн-профессиям.
biz360