Работа HR-команды – во многом имиджевая история для компании. Побывав на собеседовании, которое оставило неприятные впечатления, соискатели с высокой степенью вероятности расскажут об этом своему окружению. Если таких историй будет много, у компании может сложиться имидж токсичного и недружелюбного работодателя. Карьерный консультант Виктория Березовская рассказала о распространённых ошибках при подборе персонала, которые негативно сказываются на репутации работодателя.
Виктория Березовская – предприниматель из Минска, HR-эксперт, карьерный консультант, профайлер. По образованию – психолог, окончила Белорусский государственный педагогический университет. В сфере HR – свыше 15 лет, до запуска собственного бизнеса работала в компаниях Streamline, «Замок», «Белагро».
Обратная связь после проведённого собеседования – это часть процесса подбора персонала. Она так же важна, как телефонное интервью или непосредственно собеседование.
В моей практике были случаи, когда я звонила кандидатам и приглашала их на собеседование, но соглашались они неохотно. Некоторые прямо говорили, что уже были на собеседовании в этой компании, но после встречи так и не дождались обратной связи. Теперь этот потенциальный работодатель у кандидатов – в «чёрном списке».
- Важный момент: соискатели обычно не запоминают имён рекрутёров, которые их обидели, они ассоциируют негатив с самой компанией.
Почему рекрутёры часто пренебрегают обязанностью давать обратную связь? Кто-то говорит, что загружен и не успевает всем кандидатам перезвонить. Кто-то просто не умеет давать конструктивную обратную связь. Кто-то боится обидеть. Но важно понимать, что кандидат тратит своё время и энергию на собеседование, и даже если его компетенции не впечатляют компанию, важно уделить несколько минут короткому фидбеку.
Возможно, специалисту стоит тщательнее проработать резюме? Прокачать навыки публичных выступлений, чтобы добавить уверенности в себе? Хороший HR-специалист проявит заботу и подскажет кандидату, как повысить шансы на рынке труда.
Чтобы не обидеть человека, можно использовать технику сэндвича: рассказать про сильные стороны соискателя, затем указать на качества, которые нужно развить (так называемые зоны роста), а затем снова упомянуть то, что у соискателя получается хорошо.
Чтобы увеличить воронку подбора, рекрутёры порой сбрасывают ссылку на вакансию максимальному количеству кандидатов. Логика такая: «Мне надо закрыть вакансию, и чем больше людей увидит предложение, тем выше шансы найти нужного специалиста».
К сожалению, часто получается так, что ссылки на вакансии «прилетают» людям, не имеющим отношения к заявленной сфере. Например, когда я целенаправленно искала работу HR-cпециалиста, получала предложения поработать менеджером по продажам, секретарём-референтом и т.д. Такие массовые рассылки создают не лучшее впечатление о работодателе.
Я рекомендую рекрутёрам уделить одну-две минуты изучению резюме кандидата или его профиля в соцсетях и только потом, если вакансия соответствует опыту соискателя, отправлять ссылку с предложением работы.
HR-специалист – это лицо компании, и его поведение во время встреч с соискателями говорит о многом. Когда кандидат приходит на собеседование в жару/холод/дождь, вежливо будет спросить о том, комфортной ли была дорога в офис, показать гардероб, где можно снять верхнюю одежду, предложить чай/кофе или воду. Это элементарные правила этикета.
В моей карьере был случай, когда я пришла на собеседование в довольно известную компанию, но была удивлена отношением к кандидатам. Мне начали сходу задавать вопросы, даже не предложив снять куртку! Перед этим специалист не представился, и во время собеседования, отвечая на вопросы в шапке и куртке, я думала лишь о том, что я здесь делаю. С первых минут понимала, что не хочу работать здесь, ведь мои потенциальные коллеги банально невежливы.
Мне сделали оффер. Я отказала.
Когда кандидат приходит на собеседование, он испытывает стресс. И если рекрутёр при этом позволяет себе оценочные фразы в стиле: «А почему на предыдущем месте так долго работали?» или «Вы ищете работу уже три месяца, неужели никто не берёт?», многие соискатели воспринимают это болезненно.
Кандидат мог годами работать и развиваться в рамках одной компании и получать от этого удовлетворение. У него могут быть сбережения или поддержка родных, которые позволяют месяцами искать интересную вакансию.
- Для уверенного в себе специалиста, который осознанно строит карьеру, высокомерное поведение рекрутёра будет поводом не рассматривать этого работодателя в принципе.
Хороший HR-специалист в первую очередь задаёт вопросы о профессиональной деятельности соискателя. Какие были достижения в работе? Какие неудачи? Как специалист решал проблемы? Какой опыт получил в предыдущей компании? Домыслы и оценочные суждения со стороны рекрутёра на собеседовании абсолютно лишние.
Многие рекрутёры для описания вакансии используют стандартные шаблоны, по списку описывая обязанности, требования и условия работы в компании. В итоге предложения от работодателей кажутся одинаковыми и не привлекают соискателей. Закрываются такие вакансии долго, объявления месяцами висят на job-сайтах, а у кандидатов создаётся ощущение, что эта компания предлагает работу на условиях хуже рынка.
Как добавить креативности в описание вакансии? Для начала просто убрать избитые формулировки вроде «дружелюбный коллектив» (у каждого своё понимание дружелюбия), «официальное оформление» (это обязанность работодателя по закону), «возможность профессионального роста» (лучше расписать конкретные возможности, которые получит соискатель).
Можно добавить информацию о том, в какой проект и к какому руководителю рекрутёр ищет кандидата и почему именно в этой компании специалисту понравится работать.
Бывают ситуации, когда собеседование проводит новый сотрудник HR-отдела. Готовиться к такому интервью нужно особенно тщательно, потому что уверенные в себе кандидаты не только отвечают на вопросы рекрутёра, но и сами спрашивают обо всех нюансах работы в компании.
Как проходит оформление? Кому сотрудник будет подчиняться? Как построено взаимодействие между отделами? Если рекрутёр на эти, казалось бы, простые вопросы отвечает расплывчато, впечатление о компании портится, и диалог качественные кандидаты обычно не продолжают.
Чтобы таких ситуаций не возникало, уделите время обучению и адаптации рекрутёра. В первое время желательно, чтобы он проводил собеседования вместе с более опытным коллегой. Если такой возможности нет, важно предупреждать соискателей, что собеседование проводит новый сотрудник. В таком случае незнание внутренних процессов не испортит репутацию работодателя.
В некоторых компаниях в целях экономии нанимают на должность рекрутёров без опыта, которые смело заявляют о своей исключительной общительности и умении находить нужных людей из-под земли. Но чтобы закрывать вакансии квалифицированными специалистами, общительности недостаточно. Нужно знать основы психологии, ориентироваться в потребностях и особенностях кандидатов разных поколений, понимать, как особенности психотипов могут проявляться в работе, а ещё задавать адекватные вопросы во время собеседования.
Кандидаты жалуются, что часто слышат вопросы о том, кем они видят себя через пять лет, хотя мир меняется достаточно быстро, и такие вопросы звучат сегодня неуместно. Ещё пример: до сих пор потенциальным менеджерам по продажам от собеседования к собеседованию предлагают «продать ручку», хотя этот вопрос уже изрядно набил оскомину. После такого интервью в глазах кандидата компания выглядит несовременной.
Важно понимать, что рекрутёр – это профессия, которая требует постоянного обучения. Поэтому при найме такого специалиста я рекомендую обращать внимание на то, следит ли он за трендами на рынке труда (размещает вакансии только на специализированных сайтах или ищет другие каналы), читает ли профессиональные блоги, телеграм-каналы, группы HR-сообществ, смотрит ли тематические вебинары.
Хороший специалист должен понимать, сколько стоит подбор нового сотрудника для работодателя, а значит, разбираться в аналитике. А оценивать работу HR-специалиста собственникам я советую не по количеству набранных в штат сотрудников, а по количеству людей, прошедших испытательный срок.
Обман и недосказанность на этапе поиска персонала – это одна из самых распространённых причин того, почему новые сотрудники увольняются в период испытательного срока.
На собеседованиях рекрутёры часто замалчивают важную для соискателя информацию (точный список должностных обязанностей, вспыльчивый характер руководителя, особенности взаимодействия между подразделениями, задержки в зарплате, систему штрафов в компании и т.д.). Кандидат устраивается на работу, затем довольно быстро разочаровывается и увольняется.
- Ошибка рекрутёра стоит дорого для собственников бизнеса. И дело не только в деньгах, но и в репутации, ведь уволившиеся сотрудники, которые чувствуют себя обманутыми, охотно делятся негативом с сообществом.
Чтобы не было разочарованных соискателей и неожиданных увольнений, нужно максимально подробно обсуждать должностные обязанности, варианты оформления, систему вознаграждения, внутренние процессы компании на собеседовании. Все, что оговаривалось на собеседовании, должно быть прописано в оффере.
Устраиваясь на работу, кандидат ожидает, что прежде всего будут оцениваться его soft и hard skills. Но в некоторых случаях HR-специалисты усложняют задачу, ориентируясь на модные тренды. Например, дают заполнить большое количество психологических тестов или же ищут кандидатов по знаку зодиака.
- Когда вместо того, чтобы спрашивать о компетенциях, рекрутёр задает вопросы о «звёздах», доверие к нему резко падает.
Проверить hard skills кандидата можно с помощью тестового задания, soft skills изучаются с помощью интервью, проективных вопросов. Во многих компаниях есть чек-листы для оценки соискателей или матрицы компетенций для каждой должности. Расписав, какими компетенциями должен обладать сотрудник на определённой должности, можно составить список вопросов и оценивать кандидата, не ориентируясь на «звёзды».
Важно, чтобы собственники компаний и сами HR-специалисты понимали, что HR-отдел – это амбассадоры бренда работодателя. Непрофессиональным подходом к подбору персонала легко поставить пятно на репутации компании.
Источник: Probusiness.io.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
